جوانمردی (رفتار و اخلاق انسانی):
به شکیبایی در برابر موقعیتهای نا مطلوب و نا مساعد سازمان بدون اعتراض، نارضایتی و گلایه مندی اشاره می کند. یعنی کارکنان از اجرای تغییرات جدید در بخشهای مختلف سازمانی اظهار نا خوشنودی و ناراحتی نکنند و به حمایت از خط مشی و فعالیتهای سازمانی بدون عیب جویی و انتقام از فعالیتهای انجام شده بپردازند.
رفتار مدنی (مشارکت اجتماعی _ حمایتی):
تمایل به مشارکت و مسئولیت پذیری در زندگی سازمانی و نیز ارائه تصویر مناسب از سازمان می باشد و شامل رفتارهایی از قبیل حضور در فعالیتهای فوق برنامه و اضافی، آن هم زمانی که این حضور لازم نباشد، حمایت از توسعه و تغییرات سازمانی ارائه شده توسط مدیران سازمان و تمایل به مطالعه کتاب مجلات وافزایش اطلاعات عمومی و اهمیت دادن به نصب پوستر و اطلاعیه در سازمان برای آگاهی دیگران میشود.
( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

وجدانکاری(وظیفهشناسی):
اگر کارکنان، به موقع سر کار حاضر شوند، از زمان به طور اثر بخش استفاده نمایند، ترجیحاً از درخواست مرخصی های اضافی خوداری نمایند و تلاش کنند از قوانین و مقررات سازمانی حتی در صورتی که با شخصیت و روحیات آنها سازگاری نباشد، پیروی کنند در این صورت رفتارهای خاصی را انجام می دهند که فراتر از حداقل سطح وظیفه ای مورد نیاز برای انجام آن کار است.

فصل دوم

مبانی نظری و ادبیات تحقیق

هدف این فصل مروری برمبانی نظری و پیشینه تحقیقات مرتبط با متغیرهای این تحقیق میباشد. بخش اول مربوط به حمایت های سازمانی ادراک شده است. در بخش دوم به شرح رفتارهای شهروندی سازمانی پرداخته می شود و در بخش سوم، سابقه تحقیقات انجام شده ذکر شده است که در آن یافته های پژوهشی گذشته بررسی می شود. بخش چهارم به معرفی اداره کل ورزش و جوانان استان یزد اختصاص داده شده است و در بخش پنجم به بررسی رابطه حمایت های سازمانی ادراک شده و رفتارهای شهروندی سازمانی پرداخته شده و در پایان، نتیجه گیری از مباحث مطرح شده در این فصل ارائه می گردد.
بخش اول:
حمایت سازمانی ادراک شده
در زمینه حمایت سازمانی ادارک شده ، ادبیات مربوطه در ۵ زمینه مورد بررسی قرار می گیرد که شامل ۱) مقدمه ای بر تئوری حمایت سازمانی، ۲) پیش بینی کننده های حمایت سازمانی، ۳) پیامدهای حمایت سازمانی، ۴) تفاوت جنسیتی وحمایت سازمانی و ۵) حمایت سازمانی و مدیریت ورزشی می باشد.

۲-۱) مقدمه ای بر تئوری حمایت سازمانی:

نگرانی روز افزونی دررابطه با فاکتورهایی تاثیر گذار بر میزان و تمرکز تعهد کارکنان به سازمان شان بوجود آمده است. در راستای این افکار و عقاید، محققان مختلف بر استخدام به عنوان تبادل تلاش و وفاداری در ازای پاداش های مادی و اجتماعی تاکید دارند (گولدنر(۱۹۶۰)، اتزیونی(۱۹۶۱)، بلاو(۱۹۶۴)). تئوری حمایت سازمانی شامل شکل گیری باورهای کلی کارکنان در ارتباط با اینکه چه مقدار یک سازمان به رفاه شان علاقمند و برای سهم ونقش آنها ارزش قائل است، می باشد.
نظریه مبادله اجتماعی درقلمرو سازمانها به عنوان موضوعی میان رشته ای در مطالعات سازمانی تلقی شده است که در بردارنده ابعاد و زوایای گوناگونی میبا شد (راسل وهمکاران (۲۰۰۵ )). براساس نظریه مبادله اجتماعی، محققان به تحلیل روابط متقابل فرد و رهبران، و هم چنین تحلیل روابط متقابل میان فرد و سازمان می پردازند. ایده های اصلی نظریه مبادله اجتماعی در دهه ۱۹۶۰ میلادی ازسوی جامعه شناسان متعددی هم چون بلاو ( ۱۹۶۵ )، گولدنر ( ۱۹۶۵ )، لوینسون ( ۱۹۶۵ ) مطرح گردید.
در دهه ۱۹۸۰ میلادی نظریه مبادله اجتماعی موردتوجه صاحب نظران سازمانی قرارگرفت که نتیجه این توجه ، طرح موضوع حمایت سازمانی است (سی تون و همکاران (۱۹۹۶)) زمانی که کارکنان این حساس ر ا ادراک کنندکه سازمان دلواپس خوشبختی آنهاست ونیروهای خود را مورد مساعدت وحمایت قرارمی دهد (حمایت سازمانی) خود را جزیی از سازمان متبوعشان دانسته ، سازمان را معرف خودشان می دانند و نسبت به سازمان احساس پایبندی و وفاداری می کنند (تعهد سازمانی). ایده حمایت سازمانی ادراک شده برای نخستین بار توسط آیزنبرگرو همکاران ( ۱۹۸۶ ) به طور رسمی در ادبیات سازمانی مطرح شده است . در پی آن ، صاحب نظران به تحلیل چگونگی شکل گیری حمایت سازمانی توجه خاص نموده اند و علاوه بر آن به بررسی تا ثیرات و پیامدهای حمایت سازمانی درحوزه های فردی و سازمانی پرداخته اند.
نظریه ﺣﻤﺎﯾﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺑﯿـﺎن ﻣـﯽﮐﻨـﺪ ﮐﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن دﯾﺪﮔﺎﻫﯽ ﮐﻠﯽ از ﻣﯿﺰان ﺣﻤﺎﯾﺖ ﺳﺎزﻣﺎن ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺧﻮد ﺷﮑﻞ ﻣـﯽدﻫﻨـﺪ و در ازای اﯾﻦ ﺣﻤﺎﯾﺖ ﺑﻪ اﻫﺪاف ﺳﺎزﻣﺎن و تحقق آنﻫﺎ ﺗﻮﺟﻪ میﮐﻨﻨﺪ. ﺑﻪ ﻋﺒﺎرت دیگر وﻗﺘﯽ ﺳـﺎزﻣﺎن ﺑـﻪ رﻓﺎه ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺗﻮﺟﻪ ﮐﻨﺪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن اﯾﻦ ﺗﻮﺟﻪ را ﺑﺎ ﺗﻌﻬﺪ بیشتر و ﻋﻤﮑﻠﺮد ﺑﻬﺘـﺮ ﺟﺒـﺮان ﻣـﯽﮐﻨﻨـﺪ. نظریه پردازان تبادل اجتماعی معتقدند ارزش راﺑﻄﮥ ﺑﺪه ﺑﺴﺘﺎن زﻣﺎﻧﯽ ﺑﯿﺸﺘﺮ میﺷﻮد ﮐﻪ ﺑﻪ ﺻﻮرت اﺧﺘﯿﺎری اﻧﺠـﺎم ﺷـﻮد. زﻣـﺎﻧﯽ ﮐـﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن اﺣﺴﺎس ﮐﻨﻨﺪ ﺳﺎزﻣﺎن ﺧﻮد ﺑﻪ رﻓﺎه آنﻫﺎ ﺗﻮﺟﻪ میﮐﻨﺪ و ﻧﻪ ﺑﻪ ﺧـﺎﻃﺮ اﻟﺰاﻣـﺎت ﻗـﺎﻧﻮﻧﯽ ﯾﺎ ﻓﺸﺎر اﺗﺤﺎدﯾﻪ ﭘﺎﺳﺦ ﺑﻬﺘﺮی ﺑﻪ آن ﻣﯽدﻫﻨﺪ و در ﺟﻬﺖ ﺗﺤﻘـﻖ اﻫـﺪاف ﺳـﺎزﻣﺎن ﺑﻬﺘـﺮ ﻋﻤـﻞ ﻣﯽﮐﻨﻨﺪ. ﻋﻼوه ﺑﺮ اﯾﻦ ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻨﺒﻊ ارﺿﺎی ﺑﺮﺧـﯽ از  ﻧﯿﺎزﻫﺎی اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻣﺎﻧﻨﺪ ﻧﯿﺎز ﺑﻪ احراز ﻫﻮﯾﺖ، ﻧﯿﺎز ﺑﻪ ﺗﻌﻠﻖ و ﻋـﺰت ﻧﻔـﺲ ﺑـﻪ ﺷـﻤﺎر ﻣﯽآﯾﺪ. ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺑﺮای ﺣﻔﻆ ﻣﻨﺒﻊ ارﺿﺎی اﯾـﻦ ﻧﯿﺎزﻫـﺎ و ﺑـﺮ اﺳـﺎس ﻫﻨﺠـﺎر ﺗﺒـﺎدل ﺑـﻪ ﺳﺎزﻣﺎن در رﺳﯿﺪن ﺑﻪ اﻫﺪاﻓﺶ ﮐﻤﮏ ﻣﯽﮐﻨﻨﺪ.
تئوری تبادل اجتماعی مبین این است که چرا کارکنان احساس تعهد می نمایند تا به اعمالی که توسط سازمان در جهت حمایت ازآنها انجام شده متقابلا پاسخ دهند. به علاوه حمایت سازمانی ادراک شده در ارتباط با تبادلی می باشد که در آن کارکنان زمانی که امیدوار باشند سازمان به آنها پاداش خواهد داد متقابلا به صورت مطلوبی رفتار خواهند نمود. گرچه تئوری تبادل اجتماعی بر لزوم شناسایی انگیزه های کارکنان و رابطه انگیزه هایشان با دستیابی به اهداف سازمان تاکید دارد، ولی با این حال قاعده مقابله به مثل تمایلی برای واکنش نشان دادن نسبت به اعمال ورفتارهای دیگران با اعمال مشابه می باشد. بنابراین فرضیه بنیادی نهفته در تئوری حمایت سازمانی این است که در کارکنان مجموعه ای از باورها و عقاید، درمورد اینکه آیا سازمان شان به رفاه شان توجه دارد وبرای نقش و سهم شان ارزش قائل است یا نه، شکل می گیرد که این مجموعه از باورها تحت عنوان حمایت سازمانی ادارک شده (POS) نامیده میشوند و درارتباط با تبادلی میباشد که درآن کارکنان زمانی که مطمئن هستند سازمان به آنها پاداش خواهد داد، متقابلا پاسخ میدهند. درنتیجه، این حمایت ها، برداشت ها واستنباط های کارکنان را درمورد تمایل سازمان برای دادن پاداش در ازای تلاش کاری افزایش یافته آنان و برآوردن نیازهای اجتماعی و عاطفی شان تعیین می نماید (آیزنبرگر و همکاران(۱۹۸۶)). مطابق با تئوری حمایت سازمانی^[۱۱] (OST)، ایزنبرگر و همکاران (۱۹۸۶) معتقدند که حمایت سازمانی ادراک شده تمایل کارکنان برای تعیین خصوصیات انسان دوستانه سازمان را تسهیل می نماید(ایزنبرگر و همکاران(۱۹۸۶)). لوینسون^[۱۲] (۱۹۶۵) برای نخستین بار این نظریه را پیشنهاد نموده است(ایزنبرگر و همکاران(۲۰۰۳)) که اعمال عوامل سازمانی (ناظران) توسط کارکنان، به عنوان نیت سازمان تلقی وتصورمی شوند و نه به عنوان انگیزه های شخصی این عوامل سازمانی (لوینسون(۱۹۶۵)). همانطوری که قبلا ذکر شد، تئوری حمایت سازمانی معتقد است که حمایت سازمانی ادراک شده توسط عقاید کلی کارکنان دررابطه با اینکه چقدر یک سازمان برای نقش آنها اهمیت قائل است و به رفاه شان توجه دارد، شکل می گیرد. بنابراین حمایت سازمانی اداک شده میزانی که کارکنان این حمایت را متقابلا پاسخ خواهند داد، تعیین می نماید. اشکال عمومی واکنش متقابل شامل تعهد به سازمان، رضایت مندی از شغل، افزایش تلاش کاری و انجام رفتارهای فرا نقشی می باشند. به علاوه، حمایت سازمانی ادراک شده زمانی افزایش می یابد که کارکنان تعریف وتمجیدی را دریافت نمایند. به هرحال کارکنان حس تشخیص قوی در رابطه با خلوص واقعی تعریف و تمجید های سازمانی دارند (پاک(۲۰۰۵)). بلاو(۱۹۶۴) اهمیت زیادی برای برداشت واستنباط کارکنان از ماهیت این تعریف وتمجید قائل است ومعتقد است دراین زمینه تعریف و تمجید های ظاهری وساختگی ممکن است عملا حمایت سازمانی ادراک شده را کاهش دهد (بلاو(۱۹۶۴)). نیازهای اجتماعی - عاطفی به شغل مثل نیاز به دلسوزی و ترحم وتحسین نیز توسط حمایت سازمانی ادراک شده برآورده میشوند (ایزنبرگر و همکاران(۱۹۹۸)). هرچه سطح حمایت داده شده به کارکنان بالاتر باشد کارکنان بیشتر از اثرات منفی شرایط تنش زا و کاهش عزت نفس محفوظ می مانند (پاک(۲۰۰۵)). درصورتی که یک سازمان با کارکنان ارتباطی را برقرارنماید که درآن حس توجه وعلاقه مندی وجود داشته باشد، این رابطه درواقع نیازهای اجتماعی - عاطفی کارکنان را برآورده خواهد ساخت این حس توجه به رفاه کارکنان توسط سازمان تعهدی را برای تلافی یا تقابل به مثل این رفتار ها ایجاد می نماید. در یک مطالعه بر روی افسران گشت پلیس، ارملی^[۱۳] و همکاران (۱۹۹۸) دریافتند که حمایت سازمانی ادراک شده مجموعه ای از نیازهای اجتماعی - عاطفی را برآورده نموده است. به علاوه، افسران با نیازهای اجتماعی- عاطفی بالا با افزایش تلاش کاری شان به حمایت سازمانی ادراک شده، به طور متقابل پاسخ داده اند. در صورتیکه افسرانی با نیازهای اجتماعی - عاطفی ضعیف یا کم و حمایت های سازمانی بالا، سطوح افزایش یافته مشابهی را از عملکرد نشان نداده اند (برنارد(۱۹۳۸)). علاوه بر برآوردن نیازهای اجتماعی - عاطفی، حمایت سازمانی ادراک شده نیاز به عزت نفس، وابستگی، حمایت عاطفی و تایید اجتماعی را نیز برآورده می سازد. کارکنانی که میل بالایی به نیازهای مذکور دارند نیازهایشان باید به طور مناسبی با حمایت سازمانی برآورده شوند (ایزنبرگر و همکاران(۱۹۹۸)). به هرحال روادز^[۱۴]، ایزنبرگر و ارملی (۲۰۰۱) رابطه بین کارکنان و کارفرما را به صورت بسیار پویا ودینامیک توصیف نموده اند زیرا کارکنان نسبت به درک واستنباط شان درمورد سطح تعهدی که سازمان برای آنها ایجاد نموده است، پاسخ و واکنش نشان می دهند. روادز و همکاران (۲۰۰۱) نیز شواهد ومدارکی را در این زمینه نشان داده اند که حمایت سازمانی ادراک شده نقش مهمی در توجیه اینکه چگونه چنین تجربیات کاری می توانند بر تعهد، حفظ و نگهداری آنان تاثیر بگذارند، ایفا می کند. براساس نحوه رفتار سازمان با کارکنان، آنها باید درمورد اینکه در ارتباط با توجه به سازمان متعهد باشند یا نه، تصمیم بگیرند و به دستیابی به اهداف سازمانی کمک نمایند.گرچه به نظر می رسد حمایت سازمانی ادراک شده مفهومی است که با تعهد سازمانی ارتباطی تنگاتنگ دارد ولی با این حال نسبت به مفاهیم تعهد سازمانی سنتی دارای رویکرد جدیدی است. به علاوه حمایت سازمانی ادراک شده میزان تعهدی که سازمان در قبال کارکنان دارد را درمقابل تعهدی که کارکنان نسبت به سازمانشان دارند، می سنجد (ایزنبرگر و همکاران(۲۰۰۲)). همچنین، ایزنبرگر (۱۹۸۶) شواهد و مدارکی را برای استدلال دراین زمینه که حمایت سازمانی ادراک شده مقدمه ای بر تعهد سازمانی می باشد یافته است (ایزنبرگر و همکاران(۱۹۸۶)). اگرچه محققان کمی علیه توانایی تئوری حمایت سازمانی برای سنجش حمایت سازمانی ادراک شده ادعا نموده اند ولی با این حال اختلاف نظرهایی درمورد رابطه علت و معلولی بین پیش بینی کننده ها وپیامد های حمایت سازمانی ادراک شده وجود دارد. با این وجود، حمایت سازمانی ادراک شده مرتبط ولی متمایز از پیش بینی کننده ها ونتایج مختلف کاری می باشد (ایزنبرگر و همکاران(۱۹۹۰)). در مجموع، تئوری حمایت سازمانی به پیامدهای روانی حمایت سازمانی ادراک شده می پردازد. براساس قاعده مقابله به مثل گولدنر (۱۹۶۰)، حمایت سازمانی ادراک شده با ایجاد تعهد در کارکنان، در جهت توجه به رفاه سازمانی و کمک به سازمان برای رسیدن به اهدافش عمل می نماید. این تعهد عاطفی نسبت به سازمان ازطریق افزایش اعتماد و اعتقاد به اتکا بر سازمان درزمان نیاز، شکل می گیرد (گولدنر(۱۹۶۰)). توجه، تایید و احترام آمیخته در حمایت سازمانی ادراک شده، نیازهای اجتماعی - عاطفی کارکنان را برآورده می سازد و در واقع منجربه آن می شود تا کارکنان این حمایت ها را در شکل گیری هویت اجتماعی شان سهیم بدانند. بعلاوه، حمایت سازمانی ادراک شده می تواند باورها وعقاید کارکنان را در زمینه پاداش و قدردانی سازمان از عملکرد مثبت، تقویت نماید. این فرایندها پیامدهای مطلوبی برای کارکنان (مانند افزایش رضایت مندی ازشغل وخلق وخوی مثبت) و برای سازمان (مانند افزایش تعهد عاطفی، عملکرد و کاهش ترک شغل) بدنبال دارد.(ایزنبرگر و همکاران(۲۰۰۱)و(۲۰۰۲)).
در ﯾﮏ دﺳﺘﻪﺑﻨﺪی کلی ﭘﮋوﻫﺶﻫﺎی ﭘﯿﺸﯿﻦ را در دو ﮔﺮوه ﮐﻠﯽ میﺗﻮان ﺟـﺎی داد. دﺳـﺘﮥ اول در ﺑﺮﮔﯿﺮﻧﺪه ﭘﮋوﻫﺶﻫﺎﯾﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﻪ ﺑﺮرﺳﯽ ﻣﻘﺪﻣﺎت ﺣﻤﺎﯾﺖ ﺷـﺪه ﭘﺮداﺧﺘـﻪاﻧـﺪ. در اﯾﻦ ﭘﮋوﻫﺶﻫﺎ ﺣﻤﺎﯾﺖ ادراک شده ﻣﺘﻐﯿﺮی وابسته اﺳﺖ و آنﭼﻪ ﺑﺎﻋﺚ اﯾﺠﺎد ﺣـﺲ ﺣﻤﺎﯾـﺖ در ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻣﯽﺷﻮد، ﺷﻨﺎﺳﺎﯾﯽ و ﺑﺮرﺳﯽ میﺷﻮد. ﺑﻪ ﻋﺒـﺎرﺗﯽ آن دﺳـﺘﻪ از اﻗـﺪاﻣﺎت ﺳـﺎزﻣﺎن ﮐـﻪ ﺑﺎﻋﺚ ﻣﯽﺷﻮد ﮐﺎرﮐﻨﺎن اﺣﺴﺎس ﮐﻨﻨﺪ ﺳﺎزﻣﺎن از آنﻫﺎ ﺣﻤﺎﯾـﺖ ﻣـﯽﮐﻨـﺪ در اﯾـﻦ ﭘـﮋوﻫﺶﻫـﺎ ﺑﺮرﺳﯽ ﺷﺪه اﺳﺖ. دﺳﺘﮥ ﭘﮋوﻫﺶﻫﺎﯾﯽ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﮐﻪ ﭘﯿﺎﻣﺪﻫﺎی ﺣﻤﺎﯾﺖ ادراک ﺷﺪه را ﺑﺮرﺳـﯽ ﮐﺮده اﻧﺪ. در اﯾﻦ ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﭘﮋوﻫﺸﮕﺮان ﺳﻌﯽ ﮐـﺮده اﻧـﺪ ﻧﺸـﺎن دﻫﻨـﺪ ﺣﻤﺎﯾـﺖ از ﮐﺎرﮐﻨـﺎن ﭼـﻪ ﭘﯿﺎﻣﺪﻫﺎی ﻣﺜﺒﺘﯽ ﺑﺮای ﮐﺎرﮐﻨﺎن و ﺳﺎزﻣﺎن ﺧﻮاﻫﺪ داﺷـﺖ. ﺑـﻪ ﻋﺒـﺎرﺗﯽ اﯾـﻦ ﭘـﮋوﻫﺶﻫـﺎ ﺗـﺄﺛﯿﺮ ﺣﻤﺎﯾﺖ ادراک ﺷﺪه را بر ﻣﺘﻐﯿﺮﻫﺎﯾﯽ ﮐﻪ ﺳﺎزﻣﺎن اﻫﻤﯿﺖ دارد، هدفﮔﯿﺮی کرده اﻧﺪ.
ﻧﺘﺎﯾﺞ ﭘﮋوﻫﺶﻫﺎی دسته اول ﻧﺸﺎن داده اﺳﺖ ﺳﻪ اﻗﺪام سازمان ﺑﺎﻋﺚ ﻣـﯽﺷـﻮد ﮐﺎرﮐﻨـﺎن اﺣﺴﺎس ﮐﻨﻨﺪ از آنﻫﺎ ﺣﻤﺎﯾﺖ می شود یا ﺣﻤـﺎﯾﺘﯽ ﮐـﻪ از ﺳـﻮی ﺳـﺎزﻣﺎن اﺣﺴـﺎس ﻣـﯽﮐﻨﻨـﺪ اﻓﺰاﯾﺶ ﯾﺎﺑﺪ. این اﻗﺪاﻣﺎت عبارتند از ﻋﺪاﻟﺖ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﯽ، ﺣﻤﺎﯾـﺖ ﻣـﺎﻓﻮق و ﭘﺎداشﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ و ﺷﺮاﯾﻂ ﺷـﻐﻠﯽ. ﻋﺪاﻟﺖ در ﺗﻮزﯾﻊ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺑﺮ ادراک آنﻫﺎ از ﻣﯿﺰان حمایت ﺗﺄﺛﯿﺮ ﺑﺴـﯿﺎر زﯾﺎدی ﻣﯽﮔﺬارد. ﺑﻪ وﯾﮋه ﻋﺪاﻟﺖ در ﺗﻮزﯾﻊ ﻣﻨﺎﺑﻌﯽ ﮐﻪ ﻣﺘﻮﺟﻪ جنبهﻫﺎی رﻓﺎﻫﯽ ﮐﺎرﮐﻨـﺎن اﺳـﺖ. ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ ﭘﮋوﻫﺶ دادهﻫﺎی ﭘﯿﺸﯿﻦ ﻧﺸﺎن داده اﻧﺪ ﮐﻪ  ﭘـﺎداشﻫـﺎی ﻣﺘﻨـﻮع و ﺷـﺮاﯾﻂ  ﺷـﻐﻠﯽ ﻣﺎﻧﻨـﺪ حقوق، ارﺗﻘﺎ، اﻣﻨﯿﺖ ﺷﻐﻠﯽ، اختیار کاری، ﻋﻮاﻣﻞ اﺳـﺘﺮس زا و آﻣـﻮزش در اﻓـﺰاﯾﺶ ﯾـﺎ ﮐـﺎﻫﺶ ﺣﻤﺎیت ادراک ﺷﺪه ﮐﺎرﮐﻨﺎن موثرند. اﯾﻦ ﮐﻪ ﻣﺎﻓﻮق ﺗﺎ ﭼﻪ اﻧﺪازه ﺑـﺮای ﻫﻤﮑـﺎریﻫـﺎی ﮐﺎرﮐﻨـﺎن ارزش ﻗﺎﯾﻞ می شود و ﺑﻪ رﻓﺎه اﻫﻤﯿﺖ می دهد ﺗﺄﺛﯿﺮ ﺑﺴﯿﺎر زﯾﺎدی دارد ﺑﺮ دﯾـﺪﮔﺎه ﮐﺎرﮐﻨـﺎن از ﺣﻤﺎﯾﺘﯽ ﮐﻪ از ﺳﻮی ﺳﺎزﻣﺎن اﺣﺴﺎس ﻣﯽﮐﻨﻨﺪ. ﮔﺎﻫﯽ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺣﻤﺎﯾﺖ ﻣﺎﻓﻮق ﻣﺴـﺘﻘﯿﻢ ﺧـﻮد را ﺑﻪ ﺣﺴﺎب ﺣﻤﺎﯾﺖ ﺳﺎزﻣﺎن از ﺧﻮد میﮔﺬارﻧﺪ و ﺣﻤﺎﯾﺖ ﻣﺎﻓﻮق را ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﻌﻤﯿﻢ ﻣـﯽدهند.
ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ ﻫﻤﺎنﻃﻮر ﮐﻪ پژوهشﻫﺎی ﭘﯿﺸﯿﻦ ﻧﺸﺎن داده اﻧﺪ ﺣﻤﺎﯾﺖ ﻣﺎﻓﻮق ﻧﻘﺶ زﯾﺎدی در اﯾﺠـﺎد ﺣﻤﺎﯾﺖ ادراک ﺷﺪه کارکنان دارد. ﻧﺘﺎﯾﺞ ﭘﮋوﻫﺶﻫﺎی دسته دوم ﻧﺸﺎن میدﻫﺪ ﺣﻤﺎﯾـﺖ ادراک ﺷـﺪه از ﺳـﻮی ﺳـﺎزﻣﺎن ﺑـﺮای ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ در ﺳﻄﺢ ﻓﺮدی و ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﭘﯿﺎﻣﺪﻫﺎی ﻣﻄﻠﻮﺑﯽ ﺑﻪ ﻫﻤﺮاه دارد. ﺣﻤﺎﯾـﺖ ادراک ﺷـﺪه از ﺳﻮی ﺳﺎزﻣﺎن در ﺳﻄﺢ ﻓﺮدی ﻣﻨﺠﺮ ﺑﻪ اﻓﺰاﯾﺶ رﺿﺎﯾﺖ  شغلی و اﯾﺠﺎد ﻧﮕﺮش و اﺣﺴﺎس ﻣﺜﺒﺖ در ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻣﯽﮔﺮدد. در سطح سازمانی نیز حمایت ادراک ﺷﺪه از ﺳـﻮی ﺳـﺎزﻣﺎن ﺑﺎﻋﺚ اﻓﺰاﯾﺶ ﺗﻌﻬﺪ ﻋﺎﻃﻔﯽ و ﺑﻬﺒﻮد عملکرد ﮐﺎرﮐﻨﺎن میﺷﻮد و از ﺳﻮی دﯾﮕﺮ رﻓﺘﺎر ﺗﺮک ﺧﺪﻣﺖ آنﻫﺎ را ﮐﺎﻫﺶ میدهد.
۲-۲) پیش بینی کننده های حمایت سازمانی^[۱۵]:
در بررسی تحلیلی۷۰ مطالعه مربوط به حمایت سازمانی ادراک شده، رواد و ایزنبرگر(۲۰۰۲) فرایندهای سازمانی منصفانه، حمایت سرپرست و پاداش ها و شرایط شغلی مطلوب را به عنوان سه پیش بینی کننده مهم حمایت سازمانی ادراک شده معرفی نمودند (ایزنبرگر و همکاران(۲۰۰۲)). به هرحال محققان دیگر بر اقدامات منابع انسانی مشابهی (مانند مشارکت در تصمیم گیری وفرصت های رشد) توجه داشته اند که به سرمایه گذاری سازمان برای کارکنان وشناسایی سهم ونقش کارکنان اشاره دارند. پیش بینی کننده های حمایت سازمانی عمدتا براساس اشکال مختلفی از رفتارهای مطلوب است که سازمان برای کارکنان ارائه می دهد (واین و همکاران(۱۹۹۷)، آلن و همکاران(۲۰۰۳)). پیش بینی کننده های بحث شده در بخش های بعدی شامل موارد ذیل می باشند:
۱) مشارکت در تصمیم گیری، ۲) حمایت سرپرست، ۳) عدالت سازمانی (عدالت توزیعی، رویه ای و تعاملی ) و ۴) فرصت رشد
الف) مشارکت در تصمیم گیری:
تحقیقات درمورد مشارکت کارکنان در تصمیم گیری^[۱۶] (PDM) برای سالها درصدر تحقیقات رفتار سازمانی بوده است(پاک(۲۰۰۵)). با وجود این تمرکز مداوم بر مشارکت در تصمیم گیری ،محققان مشارکت در تصمیم گیری را به شیوه های مختلفی تعریف نموده اند و تعریف واحدی در مورد آن وجود ندارد (یوکل(۱۹۸۱)، ورووم و همکاران(۱۹۸۸)). برای مثال یوکل مشارکت در تصمیم گیری را به عنوان درگیری کارکنان در تصمیم گیری یک مدیر تعریف نموده است . ورووم و جاگو بیان نموده اند که میزان مشارکت فرد در تصمیمات صورت گرفته توسط یک گروه یا سازمان بوسیله میزان تاثیر فرد بر طرح ها یا تصمیمات اتخاذ شده، تعیین میشود (ورووم و همکاران(۱۹۸۸)). اختیار وقدرت دادن به کارکنان ازطریق مشارکت در تصمیم گیری، به عنوان یک عنصر مهم در رسیدن به نتایج بهینه سازمانی تلقی می شود. محیطی که برای آن مشارکت در تصمیم گیری ممکن است مفید باشد عمدتا به مکانیسم های انگیزشی وشناختی آن بستگی دارد(لوک و همکاران(۱۹۸۶)).
بر طبق نتایج تحقیقات مختلف در زمینه مشارکت در تصمیم گیری، رابطه بین مشارکت در تصمیم گیری و پیامدهای کاری مثل عملکرد شغلی و رفتارشهروندی سازمانی بسیار مهم می باشد. براساس قاعده مقابله به مثل گولدنر و تئوری تبادل اجتماعی بلاو ، روابط بین کارمند و کارفرما بوسیله مشارکت در تصمیم گیری تقویت می شود و درنهایت منجر به رفتار شهروندی سازمانی می گردد (گلیو و همکاران(۱۹۹۵)).
ب) حمایت سرپرست^[۱۷] :
حمایت سرپرست از آن جهت مورد توجه است که رفتار و کنش سرپرست به عنوان یکی از کارگزاران و عاملان هر سازمانی تلقی می شوند. جهت گیری مناسب یا نامناسب، تاثیر قابل ملاحظه ای در حمایت سازمانی دارد. هر چه کارکنان باحمایت سرپرست روبه رو شوند، حمایت سازمانی افزایش می یابد توجه به منابع انسانی (پاداشهای سازمانی و زمینه های شغلی) اهمیت نمایانی در واکنش مثبت کارکنان (حمایت سازمانی ادراک شده) دارد.
فرصت های مناسب و مساعد برای ارائه پاداشها موجب ارزیابی مثبت کارکنان نسبت به حمایت سازمانی ادراک شده می شود. تمایلات سازمان به منظور مهم جلوه دادن آینده شغلی اعضایش باحمایت سازمانی ادراک شده رابطه قوی خواهد داشت. گذشته از امنیت شغلی، متغیرهای آموزش و استقلال درکار (به طورمثبت) و فشارهای نقش و بعد سازمان (به طورمنفی) در حمایت سازمانی تاثیر دارد. افزایش آموزش کارکنان و بررسی و سنجش حمایت سازمانی بهبود آزادی عمل آنان در ایفای نقش و شغل، باعث ارتقای حمایت سازمانی می شود.
حمایت سرپرست در راستای پیشنهاد لوینسون (۱۹۶۵)، دراین خصوص می باشد که کارکنان ارزیابی های مثبت یا منفی مدیران وسرپرستان را به عنوان نشانه ای از حمایت های سازمانی تلقی می نمایند (لوینسون(۱۹۶۵)). ایزنبرگر و همکاران (۲۰۰۲) دریافتند که ارتباط بین حمایت سازمانی و حمایت سرپرست بوسیله ادراک کارکنان از موقعیت مدیران در سازمان تعدیل میشود. به عبارت دیگر تصور میشود ارزیابی های کارکنان از مدیران در سازمان، تاثیر زیادی بر حمایت های سازمانی ادراک شده میگذارد بنابراین برطبق یافته های ایزنبرگر و همکاران وی و دیگر تحقیقات که برخی از آنها در بالا ذکر شد حمایت سرپرست به عنوان یکی از پیش بینی کننده های حمایت سازمانی ادراک شده میباشد که ارتباط مثبتی با آن دارد (ایزنبرگر و همکاران(۲۰۰۲)).
ج) عدالت سازمانی:
متخصصین علوم اجتماعی از مدتها پیش به اهمیت عدالت به عنوان مبنای اساسی برای اثربخشی کنش ها و کارکردهای سازمان پی برده اند. عدالت سازمانی^[۱۸] اصطلاحی است برای توصیف نقش عدالت که به طور مستقیم با موقعیت های شغلی ارتباط دارد. بخصوص در عدالت سازمانی مطرح می شود که باید با چه شیوه هایی با کارکنان رفتار شود تا احساس کنند به صورت عادلانه با آنها برخورد شده است. عدالت کاری در سه گروه طبقه بندی می شود:
الف) عدالت توزیعی، ب) عدالت رویه ای، ج) عدالت تعاملی(پاک(۲۰۰۵)). در ادامه هر مورد به تفصیل بررسی می شود.
عدالت توزیعی^[۱۹] :
عدالت توزیعی با انصاف ادراک شده از پیامدها سر و کار دارد و به منزله یک عامل بالقوه با کاربردهای مهم در زمینه‌های سازمانی، در نظر گرفته می‌شود (چراش و همکاران(۲۰۰۱)). میزان زیادی از تحقیقات در مورد عدالت در زمینه‌های سازمانی بر توزیع پرداخت ها و یا پاداش‌های مرتبط با کار تمرکز می کند که از تئوری برابری منتج شده است. هنگامی که کارکنان سازمان در مورد میزان تناسب، درست و اخلاقی بودن ستاده های خود از سازمان، قضاوت می‌کنند در واقع میزان رعایت عدالت توزیعی در سازمان را مورد داوری قرار میدهند. به دلیل فقدان استانداردهای عینی، تصمیم‌گیری در مورد میزان رعایت عدالت توزیعی، دشوارتر از آن چیزی است که ممکن است در وهله اول به نظر آید و به همین دلیل برای قضاوت در این مورد، افراد باید یک الگو یا چارچوب مرجع را در نظر بگیرند(فولگر(۱۹۷۷)). باید توجه داشت که عدالت توزیعی فقط محدود به عادلانه بودن پرداخت‌ها نمی گردد بلکه مجموعه گسترده‌ای از پیامدهای سازمانی از قبیل ارتقاها، پاداش‌ها، تنبیه‌ها، برنامه‌های کاری، مزایاو ارزیابی های عملکرد را در بر می‌گیرد عدالت توزیعی در اصل بر مبنای اصل مبادله قرار می‌گیرد. افراد به آنچه با خود به سازمان آورده‌اند به منزله مبادله‌ای در قبال آنچه دریافت کرده‌اند، می‌نگرند(لامبرت(۲۰۰۳)). به عقیده ارگان عدالت در سازمان بسیار مهم است زیرا از جمله عوامل کلیدی ایجاد کننده‌ رفتارهای شهروندی سازمانی است (ارگان(۱۹۹۷)).
عدالت رویه ای^[۲۰]:
منظور از انصاف، احساس مساوات نسبت به استفاده و اجرای روش های توزیع منابع میان کارکنان می شود که بدان عدالت رویه ای نیز اطلاق می شود. رعایت انصاف و مساوات به منظور تصمیم گیری برای توزیع منابع، تاثیرات فزاینده ای برحمایت سازمانی ادراک شده دارد. پیش از این، میزان رعایت عدالت در توزیع عواید تنها تعیین کننده عدالت سازمانی در نظر گرفته می‌شد؛ اما به موجب تغییرات ایجاد شده عدالت ادراک شده از فرایندهایی که به موجب آن ها ستاده ها تخصیص می‌یابند نیز مهم ارزیابی گردید و در بسیاری از موارد به مثابه مهمترین عامل تعیین کننده ادراک عدالت سازمانی در نظر گرفته شد. لیند و تیلور^[۲۱] عدالت رویه‌ای را به منزله رعایت عدالت در فرایندهایی که توسط آن ها، پیامد ها تخصیص می‌یابند تعریف می‌کنند (چراش و همکاران(۲۰۰۱)).
شواهد نشان می‏دهد که در سازمان‏هایی که کارکنان اعتقاد دارند فراگردهای تصمیم‏ گیری، ناعادلانه است، آن‏ها نسبت به کارفرمایانشان تعهد کمتری نشان داده، کم کاری بیشتری نموده، قصد و نیت آنها برای ترک خدمت افزایش می‏یابد، عملکرد کاهش یافته و رفتارهای تبعی سازمانی به میزان کمتری مشاهده می‏ِشود (عباسپور(۱۳۸۵)).
این ادراک از غیر منصفانه بودن رویه‏ها، حتی می‏تواند بیشتر از پیامدهای غیر عادلانه منجر به رنجش و خشم کارکنان گردد. در حالی که رویه‏های منصفانه باعث می‏شود که افراد هنگام مواجهه با پیامدهای نامطلوب، احساس رضایت بیشتری نمایند (لامبرت(۲۰۰۳)).
محققان دریافته‏اند که رعایت عدالت رویه‏ای می‏تواند به منزله یک منبع رضایت و ارزیابی‏های مثبت از سازمان در نظر گرفته شود و در صورت رعایت عدالت رویه‏ای در سازمان، افراد تمایل بیشتری خواهند داشت تا منافع فردی کوتاه مدت خود را تابع منافع گروه یا سازمان نمایند (عباسپور(۱۳۸۵)).
عدالت تعاملی^[۲۲]:
عدالت تعاملی نوعی عدالت رویه ای است و شامل روشی است که عدالت سازمانی توسط سرپرستان به زیردستان منتقل می شود. این نوع عدالت مرتبط با جنبه های فرایند ارتباطات (همچون ادب صداقت و احترام) بین فرستنده و گیرنده عدالت است. به این دلیل که عدالت تعاملی توسط رفتار مدیریت تعیین می شود، این نوع عدالت مرتبط با واکنش های شناختی، احساسی و رفتاری نسبت به مدیریت یا به عبارت دیگر سرپرست است. بنابراین زمانیکه کارمندی احساس بی عدالتی تعاملی می کند به احتمال زیاد این کارمند واکنش منفی به سرپرستش به جای سازمان نشان می دهد. همچنین نگرشهای منفی وی عمدتا نسبت به سرپرست است و قسمت کمی از این نگرشهای منفی به سازمان بر می گردد (چراش و همکاران(۲۰۰۱)).
تحقیقات مکررا در یافتند که بین سه بعد عدالت سازمانی و رفتار ها و پیامدهای شغلی ارتباط وجود دارد. یکی از بیشترین هبستگیهای مطالعه شده عدالت سازمانی، ارتباط بین این متغیر با رفتار شهروندی سازمانی و ابعادش (رفتار مدنی، روحیه جوانمردی، از خودگذشتگی، وظیفه شناسی و احترام و تواضع) است که در آنها عدالت رویه ای و تعاملی ادراک شده به عنوان پیش بینی کننده های اصلی رفتار شهروندی سازمانی تایید شده است (کلکوییت(۲۰۰۱)).
د) فرصت رشد ^[۲۳]:
ماهیت پویای سازمانها سبب می شود که کارکنان به عنوان منبع مزیت رقابتی برای سازمان تلقی شوند.(پفر(۱۹۹۴)). برای استفاده مناسب از این مزیت، سازمانها به طور فزاینده ای برای کارکنان فرصتهایی را فراهم می آورند تا مهارتهای مورد نیاز و ضروری را کسب کنند(پاک(۲۰۰۵)). منظور از این اقدامات ایجاد برنامه هایی مانند گردش شغلی، رابطه مربیگری و آموزش است که باعث میشود کارکنان احساس کنند به آنها به عنوان یک مزیت رقابتی توجه می شود و سازمان سعی دارد با کارکنان یک ارتباط بلند مدت داشته باشد. مثلا زمانی که سازمان به کارکنان اجازه می دهد به منظور ارتقا به سطوح بالاتر ، مهارتهایشان را توسعه دهند (عباسپور(۱۳۸۵)) .
تا زمانیکه فرصتهای رشد و پیشرفت به منظور افزایش مهارت ها فراهم میشوند، کارکنان میتوانند توجه و کمک هایشان به سازمان را افزایش دهند که در نهایت این مسئله به افزایش امنیت شغلی آنها منجر می شود. فرصتهای رشد به عنوان اصول کلی در رابطه تبادل اجتماعی هستند و بنابر این به عنوان نشانه بلوغ سازمان و علایق و انگیزه های فردی تلقی میشوند (پاک(۲۰۰۵)).
۲-۳) پیامد های حمایت سازمانی^[۲۴] :
از دیدگاه سازمان، افزایش ادراک کارکنان از حمایت سازمانی برای ایجاد عکس العمل مثبت در کارکنان امری حیاتی است. وقتی کارکنان احساس کنند که سازمان برای رفاه و نقش شان ارزش قائل است آنها نیز این احساسات را منعکس می کنند. تحقیقات چندین پیامد حمایت سازمانی را معرفی کرده اند (برای مثال، تعهد سازمانی، عجین شدن باشغل، رضایت شغلی، بقا، انگیزه ترک شغل) (ایزنبرگر و همکاران(۲۰۰۲)). پیامدهایی که به تفصیل به شرح آنها میپردازیم شامل: