سازمانها را میتوان از نظر فرهنگی از یکدیگر متمایز کرد . چون عوامل متعددی بر فرهنگ سازمانی موثرند ، در نتیجه فرهنگهای متعددی در سازمانهای امروزی دیده می شود . عواملی نظیر نفوذ های بیرونی با پایگاه های گسترده، ارزشهای اجتماعی و عامل های ویژه سازمانی جزو عواملی هستند که بر فرهنگ سازمانی موثرند و تعدد فرهنگهای سازمانی امروزی را سبب شده اند . اولین تقسیم بندی و بیان انواع فرهنگهای سازمانی، مربوط به کتز دوریس و میلر^[۴۰] (۱۹۸۴) پنج نوع از فرهنگ سازمانی عنوان کرده اند(مالکی،۱۳۸۹،ص۱۱).
- فرهنگ فرهمند در برابر فرهنگ خودکفا: فرهنگ سازمانی فرهمند با شخصیت مدیران پرهیجان همراه است ، این مدیران احساس هایی از بزرگی، جلال و نیاز به توجه دیگران دارند و در آن بر فرد سالاری و تصمیم گیری بر پایه نظر شخصی تأکید می شود . ولی فرهنگ خودکفا به استقلال، ابتکار فردی، موفقیت و پیشرفت تأکید می کند و موفقیت فرد در گرو موفقیت سازمان است(مالکی،۱۳۸۹،ص۱۲) .
- فرهنگ وسواسی در برابر فرهنگ پر اعتماد : این فرهنگ از سبک شخصیتی افراد بدگمان به وجود می آید . این دسته از مدیران احساس می کند زیر دستان افرادی تنبل و ناتوان بوده و پنهانی در پی از میان برداشتن رقبا هستند . بنابراین با دیگران دشمنی داشته و احساس بی اعتمادی زیادی وجود دارد .ولی در فرهنگ پر اعتماد، احساس اعتماد عمیقی دیده می شود و مدیران به خود و دیگران اعتماد دارند(مالکی،۱۳۸۹،ص۱۲) .
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

- فرهنگ پرهیز کننده در برابر فرهنگ موفقیت گرا : گرایشهای افسردگی از احساس بیچارگی و وابسته بودن به دیگران سرچشمه می گیرد . شخص افسرده نیاز به گفتگو و پشتیبانی دیگران دارد احساس می کند از عمل کردن و دگرگون ساختن مسیر رویدادها عاجز است . بنابراین چنین سازمان هایی در بازار و محیطهای ثابتی قرار دارند، ولی یک فرهنگ موفقیت گرا می کوشد تا از نقاط قوت و ضعف سازمان در مقایسه با رقبا آگاه شوند. چنین مدیرانی نیاز به دگرگونی را احساس میکنند و به آن اعتقاد دارند؛ فرصتها را مغتنم می شناسند و با تصمیمگیری مناسب از آن بهره مند می شوند(مالکی،۱۳۸۹،ص۱۳).
- فرهنگ سیاسی شده در برابر فرهنگ متمرکز شده : در این فرهنگ سیاسی ، مدیران با کناره گیری از دیگران و عدم ارتباط با محیط گمان می کنند که تعامل با دیگران به زیان آنهاست و از این رو از پیوندهای عاطفی گریزانند . در این نوع فرهنگ جهت و هدفی وجود ندارد و مدیران رده پایین در جهت دهی سازمان نفوذ دارند . ولی در یک فرهنگ متمرکز بر هدف، اعضای سازمان از چشم اندازهای مشترکی درباره جهت سازمان برخوردارند . این احساس از کوشش مدیران بلندپایه در تعیین جهت روشن سرچشمه میگیرد و از سوی اعضای سازمان تعهد و شوق به دستیابی به این هدف ها دیده می شود(بحرالعلوم،۱۳۸۸،ص۶۸).
- فرهنگ دیوانسالارانه در برابر فرهنگ آفریننده : فرهنگ دیوانسالارانه نتیجه وجود شخصیت سازمانی خودکامه است . آنان نیاز شدیدی به نظارت بر محیط دارند و کارها را در قالب تسلط و تسلیم می نگرند . این افراد با روش های دقیق و موشکافانه رفتار میکنند و بر جزئیات بسیار مشخص و گاهی کوچک توجه خود را متمرکز می سازند . در مقابل در فرهنگهای آفریننده ، اعضای سازمان از انضباط شخصی برخوردارند . آنان می توانند به صورت گروه با یکدیگر کار کنند، بی آنکه لازم باشد بیش از حد بر دستورها و روش های کار تکیه کنند . آنان به کارهای همدیگر آگاه هستند و از به هم پیوستن کارها اطلاع دارند. اعضای سازمان می دانند که همکاری برای کامیابی ضروری و بنیادی است(بحرالعلوم،۱۳۸۸،ص۶۹).
از دیگر تقسیم بندیهای فرهنگ سازمانی که شاید یکی از جامعترین آنها نیز باشد تقسیم بندی کویین^[۴۱] و گارت^[۴۲](۱۹۸۶) است . آنها فرهنگ سازمانی را به چهار دسته فرهنگ عقلانی^[۴۳]، فرهنگ ایدئولوژیک^[۴۴] ، فرهنگ توافق و مشارکتی^[۴۵] ، و فرهنگ سلسله مراتبی^[۴۶] تقسیم کرده اند . دو نفر از اندیشمندان علم مدیریت به نامهای هاروی^[۴۷] و براون^[۴۸] (۱۹۸۹) ، تقسیم بندی دیگری از فرهنگ سازمانی با عنوان قوی و ضعیف ارائه کرده اند . بنابراین میتوان میزان قدرت و اقتدار فرهنگ سازمانی را بر اساس دو معیار بسیار مهم، یکی تعداد اعضای متعهد به ارزشها و هنجارها و دیگری میزان تعهد ایشان تعیین کنیم و ماتریس حاصل از کنار هم گذاشتن این دو عامل، بیانگر سه نوع فرهنگ سازمانی قوی، میانه و ضعیف است .
فرهنگ قوی : فرهنگ سازمانی است که در آن تعهد اعضای متعهد به ارزشهای غالب ، زیاد و میزان تعهد آنها قوی باشد .
فرهنگ میانه :این گونه فرهنگها در حد فاصل دو فرهنگ قوی و ضعیف قرار دارند.
فرهنگ ضعیف : افراد در این سازمانها تعهد اندک و ضعیفی به ارزشهای سازمان دارند ، اگر چه افراد دارای این نوع تعهد نادر و محدود هستند(اکبری،۱۳۸۸).
در الگوی جفری سانی فیلد(۱۹۸۶) سازمانها از لحاظ فرهنگ به چهار دسته طبقه بندی و ویژگیهای هر یک از فرهنگهای چهارگانه به شرح زیر توصیف شده است.
- فرهنگ علمی: سازمانها دارای فرهنگ علمی بیشتر به یادگیری ، پرورش و تقویت شخصیت های علمی و تخصصی تأکید میکنند و به استخدام افراد جوان تمایل نشان می دهند .
- فرهنگ باشگاهی : در این سازمان تأکید بر تناسب داشتن روحیه افراد به وفا داری و تعهد نسبت به سازمان است . در فرهنگ باشگاهی، ارشدیت و سن و سنوات خدمت در سازمان، معیار عمده اهمیت و ارزش افراد است . ادارات دولتی و سازمان های نظامی دارای چنین فرهنگی هستند .
- فرهنگ تیمی : در این نوع سازمانها تأکید بر نوآوری، ریسک پذیری و آزادی عمل است . نمونه بارز این سازمانها، سازمانهای حسابداری، مشاوران حقوقی ، تبلیغاتی و سازمانهای تحقیقات بیولوژیک است . در این سازمانها ، پاداش بر اساس میزان تولید تعیین می شود .
- فرهنگ سنگری: بر عکس فرهنگ تیمی که به اختراع، نوآوری و اکتشافات ارج می نهد ، در فرهنگ سنگری بر حفظ و بقای سازمان تأکید می شود، در فرهنگ سنگری امنیت شغلی اهمیت زیادی دارد.
به طور کلی انواع فرهنگ سازمانی را نمیتوانیم به چند نمونه محدود کرد و تقسیم بندی فرهنگهای سازمانی، صرفاً برای درک و فهم بیشتر و شناخت آسانتر فرهنگ هاست(شریعتمداری،۱۳۸۹،ص۸۰).
۲-۱۵ شیوه شکل گیری فرهنگ سازمانی
منشأ فرهنگ سازمانی نمی تواند چیزی جز فلسفه بنیانگذاران آن باشد . این فلسفه به نوبه خود بر شاخص هایی که در فرایند استخدام مورد استفاده قرار میگیرند، اثرات بسیاری می گذارد . اقدامات یا کارهای کنونی مدیریت عالی سازمان موجب می شود تا جو کلی ( از نوع رفتار مورد قبول ) شکل بگیرد ، اما میزان آشنایی افراد با فرهنگ سازمانی، به این مسأله بستگی دارد که در فرایند گزینش افراد، سازمان تا چه اندازه بتواند ارزشهایی را که افراد دارند با آنچه مورد نظر مدیریت سازمان است، سازگار نمایند (رابینز،۱۳۸۶)
برای حفظ و نگهداری یک فرهنگ ، سه عامل نقش اساسی ایفا می کنند ( شکل ۲-۱) : الف ) شیوه گزینش ب ) اقدامات مدیریت عالی سازمان و ج) شیوه هایی که افراد خود را با آن فرهنگ وفق می دهند ( جامعه پذیری ) .
شکل (۲-۱) ، شیوه شکل گیری فرهنگ سازمان
الف ) شیوه گزینش : هدف گزینش در سازمانها این است که افراد، علاوه بر داشتن دانش، مهارت و توانایی ، فرهنگ آنها نیز متناسب با سازمان باشد . با توجه به اطلاعاتی که داوطلبان از سازمان دریافت می کنند، اگر دیدگاه های آنان با ارزشهای سازمان در تضاد باشد ، از پیوستن به سازمان منصرف می شوند. از سوی دیگر، سازمان نیز افرادی جذب می کند که به ارزشهای سازمان ارج نهد .
ب ) اقدامات مدیریت عالی سازمان : اقدامات مدیریت عالی سازمان از قبیل گفتار،کردار، هنجارها، معیارهای افزایش حقوق، ارتقاء مقام، میزان آزادی عمل و نوع پوشش لباس، اثرات بسیار زیادی در فرهنگ سازمان دارد .
ج) جامعه پذیری : سازمانها پس از استخدام، سعی میکنند افراد با فرهنگ سازمانی خو بگیرند و آن را رعایت کنند و اگر این کار انجام نگیرد، پس از استخدام موجب مخدوش شدن باورها و عاداتی می شود که در سازمان رایج است . از این رو سازمان باید بکوشد تا افراد خود را با فرهنگ حاکم بر سازمان وفق دهد . این کار، یعنی خو گرفتن یا پذیرفتن و رعایت فرهنگ سازمانی را جامعه پذیری می نامند . جامعه پذیری شامل سه مرحله است (شکل۲-۲) .
شکل (۲-۲) ، الگوی جامعه پذیری ، اقتباس از رابینز (۱۳۸۶)
۱-مرحله پیش از ورود : این مرحله مربوط به آزمونها و یادگیری هایی است که پیش از پیوستن فرد به سازمان صورت میگیرد.
۲-مرحلۀ رویارویی : در این مرحله، فرد از یک سو با بعضی از واقعیت ها رو به رو می شود . اگر مطابق با انتظارات او باشند مشکل چندانی نیست؛ اما مواردی وجود دارد که واقعیت ها با انتظارات وی متفاوتند و باید نگرشها و ارزشهای سازمان را جانشین مفروضات قبلی خود کنند . در حالتهای بسیار شدید، فرد در اثر رویارویی با واقعیت ها کاملاً گیج می شود و مجبور خواهد شد که از کارش استعفا دهد .
۳- مرحلۀ دگردیسی : سرانجام فرد تازه استخدام شده، باید مسائلی را که در مرحلۀ رویارویی با آنها مواجه می شود حل بکند . از این رو آن را مرحلۀ دگردیسی ( یا تحول جامع ) می نامند(ماری^[۴۹]،۱۳۸۷،ص۵۷).
۲-۱۶ فرهنگ حاکم و خرده فرهنگهای سازمانی
سازمانها دارای یک فرهنگ سازمانی غالب و مسلط و چندین پاره فرهنگ (خرده فرهنگ) هستند . فرهنگ غالب، فرهنگی است که توسط اکثریت قریب به اتفاق اعضای سازمان پذیرفته شده و شامل یک سلسله هنجارها، ارزشها، باورها و نگرشهای ویژه ای است که آن را از سایر فرهنگها متمایز می کند و می تواند شخصیت متمایزی به سازمان بدهد . خرده فرهنگها که در اقلیت به سر میبرند، توسط تعداد محدودی از اعضاء مورد پذیرش و حمایت قرار میگیرند و اعضای سازمان میتوانند به عضویت چندین خرده فرهنگ درآیند، اما نمیتوانند بیش از یک فرهنگ غالب را بپذیرند . یعنی ارزشهای اصلی و حاکم بر کل سازمان حفظ میگردند (قنبری،۱۳۸۷،ص۶۶)
در بدو تأسیس سازمانها و به ویژه سازمانهای عظیم مشاهده میگردد که فرهنگهای متفاوت در ستیزند تا فرهنگ سازمانی غالب و مسلط را به خود اختصاص دهند . فرهنگی به عنوان فرهنگ سازمان شناخته میشود که بیش از سایر فرهنگها مورد تایید و تاکید اکثریت اعضای سازمان است . البته تعرض بین خرده فرهنگها برای تصاحب عنوان فرهنگ غالب همواره وجود داشته است، اما اغلب هنگام شروع فعالیت سازمانها در بدو تأسیس و یا آغاز فعالیت مجدد آنها پس از دگرگونی و بهسازی ، دوباره حساس تر می شوند و گاهی مشکلاتی را در برابر وحدت کامل سازمانی و همگونی درونی آن ایجاد میکنند که پس از اخذ عنوان فرهنگ غالب از سوی فرهنگی خاص نیز به پایان نمیرسد، چرا که در این مرحله فرهنگ غالب سعی میکند تا سایر فرهنگها را به اسارت درآورد و مطیع خود سازد . در مقابل فرهنگهای کوچکتر عکس العمل های متفاوتی از خود بروز میدهند و با استراتژیهای ذیل به مقابله با فرهنگ غالب میپردازند.
استراتژی نوع اول: فرهنگ کوچکتر بی چون و چرا تسلیم فرهنگ غالب می گردد.
استراتژی نوع دوم : فرهنگ کوچکتر تسلیم شده، اما در باطن سعی دارد تا اصالت خویش را حفظ کند .
استراتژی نوع سوم : فرهنگ کوچکتر استراتژی نه جنگ و نه سازش را بر میگزیند و جهت حفاظت از خویش سد دفاعی محکمی می سازد و خود را در آن محصور می کند .
استراتژی نوع چهارم : فرهنگ کوچکتر با تمام قوا به مقابله و مبارزه با فرهنگ غالب بر میخیزد.
مدیریت سازمان با شناخت استراتژیهای چهارگانه فوق همواره باید مناسب ترین تدابیر را برگزیند . از قدرت خرده فرهنگهای غلط بکاهد و با همسو نمودن خرده فرهنگها با فرهنگ غالب انسجام فرهنگی را حفظ کند(قهزمانی تبریزی،۱۳۸۴)
بخش دوم
خلاقیت
۲-۱۷ مقدمه
در این بخش ابتدا تعاریفی از خلاقیت ارائه شد و در ادامه، مطالب بعدی این بخش به موضوعاتی از قبیل دیدگاه‌های خلاقیت، عوامل خلاقیت، راه های پرورش خلاقیت، خلاقیت و نوآوری در سازمان‌ها و ویژگی‌های سازمان‌های خلاق و نوآور مربوط می‌شود.
۲-۱۸ تعریف خلاقیت
خلاقیت به عنوان یکی از فراگیرترین فعالیت‌های انسان به شمار می‌رود و تا قبل از دهه ۶۰ به ندرت آن را به عنوان یک موضوع پژوهشی عمده در نظر میگرفتند تا اینکه بین سالهای دهه ۶۰ تا ۷۰ مورد توجه قرار گرفته و مجدداً مورد بی‌مهری واقع شد. به هر حال امروزه خلاقیت مورد توجه روانشناسان میباشد.
از منظر روانشناسان، خلاقیت یکی از جنبه‌های اصلی تفکر یا اندیشیدن می‌باشد.مطالعات روانشناسی در تقسیم تفکر به تفکر هم‌گرا و تفکر واگرا، بر این نکته تأکید دارند که خلاقیت همان تفکر واگرا می‌باشد که از طریق فرایند ترکیب و نوآرائی اطلاعات و نمادهای کسب شده موجود در حافظه دراز مدت شکل می‌گیرد. و از جمله مفاهیمی است که بین صاحب‌نظران در مورد آن توافقی به عمل نیامده است.
برخی از تعریف‌ها ناظر به بُعد فرایندی آن می‌باشد و برخی دیگر خلاقیت را براساس نتیجه و خروجی مورد توصیف قرار داده‌اند و در نظریات معاصر تعریف‌های جدیدی برای خلاقیت ارائه شده است.
خلاقیت به عنوان یک فرایند می‌تواند به طور پیوسته با یافتن، حل کردن مسائل و انجام راه‌های جدید همراه باشد. همچنین یک فرایند تکراری است که با تفکر و عمل درگیر است وبه دنبال دریافت بازخور می‌باشد، آزمایش می‌کند و روش‌های جدیدی را برای انجام کارها مطرح می‌کند، به جای اینکه بر عادت یا رفتارهای خودکار و تکراری تکیه کند.
از نظر مدنیک خلاقیت عبارت است از: شکل دادن به عناصر متداعی به صورت ترکیبات تازه که با الزامات خاصی مطابق است یا به شکلی مفید است. هرچه عناصر ترکیب جدید غیر مشابه‌تر باشند، فرایند حل کردن خلاق‌تر خواهد بود.
خلاقیت را به عنوان یک نتیجه نیز توصیف کردهاند. افراد برای ایجاد یک نتیجه خلاق، نیاز دارند تا در ابتدا فرایند درستی را بکار ببرند تا به آنها کمک کند که استعدادشان را بیشتر خلاق کنند.به عنوان مثال آنها ممکن است امور ناشناخته را بررسی کنند تا برای مشکل موجود یک راه حل بهتر یا منحصر به فرد را بیابند، یا روش‌های جدید انجام کار را جستجو می‌کنند.
گیزلین معتقد است: خلاقیت ارائه کیفیت‌های تازه‌ای از مفاهیم و معانی است.
تایلور نیز خلاقیت را شکل دادن تجربه‌ها در سازمان‌بندی‌های تازه می‌داند.
در برخی دیگر از مطالعات گفته می‌شود که: خلاقیت یک توانائی یا استعداد برای ایجاد و زایش ایده‌ها می‌باشد.