۲-۳-۱۰- شرایط ایجاد خلاقیت و نوآوری:
۱- فضای خلاق :
مدیریت باید همیشه آماده شنیدن ایده های جدید از هرکس در سازمان باشد. در واقع سازمان باید در جستجوی اینگونه فکرها باشد. به کارگیری،سیستم مدیریت استعداد، ابزار موثری در سازمان به شمار می رود. مدیران با بـه کارگیری این ابزار می توانند مهارتهای کارکنان مستعد را به طرز صحیحی گسترش دهند. ممکن است شما باافراد مستعد زیادی برخورد کنید، که در سازمانی مشغول بکارند ولی نمی توانند نتایج قابل توجهی تولید کنند. این به خاطر فقدان سیستم مدیریت استعداد مناسب روی می دهد. ۲-دادن وقت برای خلاقیت:
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

موسسات برای این منظور می توانند شرایط خاصی را برای کارکنان مهیا سازند.
۳-برقراری سیستم پیشنهادات :
یکی از روش های ترغیب خلاقیت برقراری سیستم دریافت پیشنهادات است بدین ترتیب روشی برای ارائه پیشنهادات فراهم می شود( آقایی، ۱۳۸۵).
۴-ایجاد واحد مخصوص خلاقیت:
گاهی گروه خاصی از کارکنان برای نوآوری و خلاقیت استخدام می شوند و در بعضی از سازمانها این گروه را واحد تحقیق و توسعه می نامند. این گونه واحدها وقتشان را صرف یافتن ایده های جدید برای ارائه خدمات یا ساختن محصول، فناوری می کنند و گاهی تحقیق محض انجام می دهند(همان).
۲-۳-۱۱- روش های افزایش خلاقیت:
کسب تجربه با دقت در جزئیات و ایجاد پرسشهای زیاد، در مورد نحوه انجام کار ها و محیط اطراف و نیز مطالعه، گوش دادن و خوب دیدن ، مسافرت، تماسهای شخصی بویژه با کودکان و تغذیه و تهییج تصور بازیهای فکری مانند: حل معما و جدول، بازی شطرنج، مسابقه بیست سؤالی
سرگرمی ها و هنر های زیبا در قالب کارهای دستی، نقاشی، مجسمه سازی، نواختن موسیقی
مطالعه و خواندن بیوگرافی انسانهای موفق، مطالعه کتب تخصصی و عمومی
نویسندگی و نوشتن آنچه به اندیشه می آید.
تمرین در حل خلاق مسائل (تدبیر برای حل مسائل مشخص حقیقی)
کار گروهی با رعایت قواعد آن
در پیرامون و محیط کار خود اشیاء گوناگون داشته باشید.
خود را در نقش یک « تولید» تصور کنید و نقش آن تولید رابازی کنید.
به طبیعت نگاه کنید و الهام بگیرید.
تمام فرضیات خود را به شکل پرسش مطرح کنید( حسینی، ۱۳۸۶).
۲-۳-۱۲- مدیریت تقویت خلاقیت در سازمان:
وضعی را بوجود آورید، که افراد پدیده تغییر را بپذیرند(همکاری با مدیر در هنگام تصمیم گیری مدیر، به خطر نیافتادن امنیت شغلی با اجرای تغییر).
نظرات و عقاید جدید را تقویت کنید (گوش دادن با علاقه به نظرات کارکنان ، اجرا نمودن نظرات مناسب و گزارش به بالا دستان).
اجازه دهید افراد روابط متقابل با هم داشته باشند (رد و بدل شدن اطلاعات مفید بین کارکنان و اعضای گروه ها).
در برابر شکستها شکیبا باشید (ایده های ناموفق را تجربه کنید).
هدفها را بصورت مشخص تعیین کنید و برای تأمین آنها به اعضاء آزادی عمل بدهید.
برای افراد خلاق و سخت کوش ارزش قائل شوید (پرداخت پاداش مناسب برای خلاقیت).
فضای محرک خلاقیت را در سازمان ایجاد کنید و همیشه آماده شنیدن ایده ها و پیشنهاد ها باشید.
دادن وقت برای خلاقیت (ایجاد واحد مخصوص خلاقیت)
ایجاد برقراری نظام پیشنهاد هادات( خادم حسینی، ۱۳۸۶).
۲-۴- بخش چهارم: پیشینه تجربی
۲-۴-۱- تحقیقات انجام شده مرتبط با پژوهش در داخل کشور
- سید جوادین، عابدی، یزدانی و پورولی(۱۳۹۲)، به بررسی نقش میانجی اعتماد و تعهد سازمانی در رابطه بین عدالت سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی در بیمارستان ها پرداخته شد. نتایج پژوهش نشان داد که تعهد سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی اثر مثبتی وجود داشت، همچنین اعتماد سازمانی بر رفتارهی شهروندی سازمانی اثر مثبتی وجود داشت.
- آغاز و نگین تاجی(۱۳۹۲)، در تحقیقی با هدف « اعتماد درون سازمانی: عاملی کلیدی در جهت تسهیم واقعی دانش» فرضیه های این پژوهش با بهره گرفتن از پرسشنامه در خبرگزاری ایسنا که اکثر کارکنان آن را نیروی کار دانشی و متخصصین تشکیل می دهند به آزمون گذارده شده اند. براساس نتایج این پژوهش، اعتماد درون سازمانی بر رفتارهای تسهیم دانش درون واحدی و میان واحدی مؤثر است. البته شدت این رابطه درباره تسهیم دانش خود را با اعضای شایسته تر واحد خود تسهیم کنند، اما از اینکه دانش خود را در اختیار اعضای سایر واحدها بگذارند چندان هراسی ندارند. نکته مهم این بود که افراد با سابقه مدیریتیبیشتر کمتر تمایل به در اختیار دیگران گذاشتن دانش خود داشتند.
ـ مایل افشار، رجب زاده و معمارپور(۱۳۹۱)، تحقیقی با عنوان:« بررسی ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و بهره وری نیروی انسانی از دیدگاه کارکنان در بیمارستان های آموزشی شهر تهران» انجام داده اند. جامعه آماری تحقیق کلیه کارکنان بیمارستان های علوم پزشکی شهید بهشتی و تهران می باشند که از بین آنها ۴۲۹ نفر به روش تصادفی ساده انتخاب شد. ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه است، که داده های آن از آزمون های همبستگی اسپیرمن و رگرسیون تجزیه و تحلیل گردید.نتایج پژوهش نشان داد که از نظر کارکنان بیمارستان های مورد مطالعه بین رفتار شهروندی سازمانی و بهره وری نیروی انسانی کارکنان رابطه معنی دار وجود دارد.
ـ مظلومی، ناصحی فر و احسان فر(۱۳۹۱)، تحقیقی با عنوان:« بررسی رابطه رهبری تحول آفرین و خلاقیت و نوآوری سازمانی در شرکت های خصوصی بیمه در ایران»انجام داده اند. این تحقیق به لحاظ هدف کاربردی و از نظر بررسی فرضیات تحقیق همبستگی می باشد، جامعه آماری آن شامل کلیه مدیران ارشد شرکت های خصوصی بیمه بود، و تعداد ۱۳۸ نفر به روش تصادفی ساده به عنوان نمونه انتخاب و از طریق پرسشنامه داده ها را از نمونه مورد نظر جمع آوری کردند. داده ها را از طریق روش تحلیل عاملی تأییدی و مدل معادلات ساختاری تحلیل شدند. یافته های این پژوهش نشان داد که رابطه ای مثبت بین رهبری تحول آفرین و نوآوری سازمانی وجود داشت و متغیر خلاقیت سازمانی در این میان نقش میانجی دارد.
ـ ضرغامی، جعفری و اخوان(۱۳۹۰)، تحقیقی با عنوان:« بررسی رابطه بین خلاقیت و انگیزه افراد برای نوآوری در سازمان های پژوهشی: مطالعه موردی در پژوهشکده پردازش هوشمند علائم» پرداختند. این تحقیق به لحاظ هدف کاربردی و از نظر بررسی فرضیات تحقیق همبستگی می باشد، جامعه آماری آن شامل کلیه کارمندان سازمان های پژوهشی بود، و تعداد ۲۴۵ نفر به روش تصادفی ساده به عنوان نمونه انتخاب و از طریق پرسشنامه داده ها را از نمونه مورد نظر جمع آوری کردند. داده ها را از طریق آزمون های همبستگی پیرسون تحلیل شدند. نتایج نشان داد که ارتباط معناداری بین میزان خلاقیت و انگیزه به کارگیری نوآوری در افراد وجود دارد. همچنین ارتباط این دو عامل با ویژگی های فردی، میزان مشارکت در پروژه های نوآورانه و تعداد جلسات شرکت در کارگاه آموزشی تفکر خلاق برگذار شده در پژوهشکده سنجیده شده است.
ـ هویدا، سیادت، آقابابایی و رحیمی(۱۳۹۰)، تحقیقی با عنوان:« بررسی رابطه بین راهبردهای رفتار محور خود- رهبری و خلاقیت اعضای هیئت علمی دانشگاه علم و صنعت تهران» پرداختند. در یک تحقیق توصیفی از نوع همبستگی در دانشگاه علم و صنعت در سال تحصیلی ۸۹-۱۳۸۸ تعداد ۱۱۹ نفر را به عنوان نمونه انتخاب کردند و از طریق پرسشنامه های خلاقیت رندسیپ و پرسشنامه راهبردهای رفتار خود رهبری داده ها جمع آوری شدند و از طریق آزمون های همبستگی پیرسون تحلیل آنها انجام گرفت. یافته های تحقیق نشان داد که بین راهبردهای رفتار محور خود رهبری با خلاقیت رابطه مثبت وجود دارد.
- دانایی فرد، خائف الهی و حسینی(۱۳۹۰)، در پژوهشی با هدف بررسی« تأملی بر ارتقاء تسهیم دانش در پرتو رفتار شهروندی سازمانی» این پژوهش که در وزارت مسکن و شهرسازی و وزارت خانه راه و ترابری انجام شد؛ جامعه آماری آن شامل، ۶۶۲ نفر و نمونه ای به تعداد ۲۴۸ نفر انجام شد؛ از طریق آزمون همبستگی پیرسون، رگرسیون خطی و تی مستقل داده های جمع آوری شده تحلیل شدند. و نتایج حاکی از ارتباط معنی دار بین رفتارشهروندی و ابعاد آن(بجز جوانمردی) و تسهیم دانش وجود داشت. نتایج رگرسیون نیزنشان داد که؛ متغیر مستقل(رفتارشهروندی) ۴/۱۸% از واریانس تسهیم دانش را پیش بینی کرد، و تفاوت معنی داری بین وزارت خانه های مورد پژوهش از نظر رفتار شهروندی و تسهیم دانش وجود نداشت.
- احمدی، ایرانیان و پارسانژاد(۱۳۹۰)، به بررسی رابطه خلاقیت سازمانی و رضایت شغلی با استرس شغلی در بین کارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان فارس پرداخته است. یافته های این پژوهش نشان داد که رابطه ای مثبت بین خلاقیت سازمانی و رضایت شغلی وجود داشت اما یا استرس شغلی رابطه ای منفی داشتند.
- مصطفی نژاد، کریمی و حسنی( ۱۳۹۰)، در پژوهشی به بررسی رابطه بین خلاقیت و رفتار شهروندی سازمانی با کارآفرینی در بین معلمان دوره ابتدایی شهرستان پیرانشهر پرداختند. نتایج تحلیل آنها نشان داد که بین متغیر های خلاقیت و کارآفرینی ارتباط معنی داری وجود داشت. همچنین بین متغیر های رفتار شهروندی سازمانی و کارآفرینی نیز ارتباط معنی داری وجود داشت.. نتایج تحلیل رگرسیون چند گانه نیز نشان داد که بین خلاقیت و رفتار شهروندی سازمانی با کارآفرینی بطور کلی درمعلمان مرد و زن نیز ارتباط معنی داری وجود داشت.
- فتحی زاده، پاک طینت و شهبا در سال( ۱۳۸۹)، در پژوهشی با هدف بررسی« میزان خلاقیت و نوآوری در سه اداره دولتی آموزش و پرورش، جهاد کشاورزی و بهداشت و درمان شهرستان سیرجان و ارائه یک مدل پیشنهادی جهت افزایش خلاقیت و نوآوری در سازمان ها» داده های این پژوهش با بهره گرفتن از روش همبستگی تحلیل شدند، نتایج آن حاکی از این است، که بین متغیرهای مستقل( برنامه ریزی، فرهنگ سازمانی، ساختار سازمانی و بعد اجتماعی)، با میزان خلاقیت و نوآوری و نیز تفاوت معناداری بین میزان خلاقیت و نوآوری در سازمان های مذکور بررسی، سپس میزان خلاقیت در هریک از آنها محاسبه گردیده است.
- نیسی و نمکی(۱۳۸۹)، در پژوهشی با هدف بررسی« رابطه نشردانش(تسهیم دانش) و سطوح یادگیری سازمانی بین کارکنان دانشگاه شهید چمران اهواز» نمونه های این تحقیق از بین کارکنان دانشگاه شهید چمران اهواز انتخاب شده و شامل کلیه ی دانشکده ها و سایربخش های سازمانی می شدند. پرسشنامه های این مطالعه میان ۱۳۰ نفر از کارکنان توزیع شدهد که تعداد ۱۰۱ پرسشنامه قابل استفاده برای تحلیل نتایج تحقیق بود؛ نتایج تحلیل رگرسیون نشان دهنده ی ارتباط معنی دار بین متغیرهای نشر دانش و یادگیری سطوح فردی- گروهی با سطح سازمانی هستند. مدل های تحلیل مسیر نمایانگر عدم هم افزایی برخی ابعاد یادگیری به منظور تسهیل نشر دانش در جامعه ی مورد بررسی می باشند.
- یعقوبی، مقدمی و کیخا(۱۳۸۹)، پژوهش حاضر با هدف بررسی ارتباط بین رهبری تحول آفرین و رفتار شهروندی سازمانی صورت گرفته است. در این راستا داده های مورد نیاز برای تحلیل این ادعا با بهره گرفتن از پرسشنامه‌های چند عاملی رهبری و رفتار شهروندی سازمانی از جامعه آماری پژوهش (سازمان مدیریت و برنامه ریزی و اداره امور مالیاتی استان قم) جمع آوری گردید. تحلیل اطلاعات با بهره گرفتن از ضریب همبستگی پیرسون حاکی از این است که رابطه بین سبک رهبری تحول آفرین و رفتار شهروندی سازمانی معنادار است. بعلاوه تمامی مؤلفه های رهبری تحول آفرین با رفتار شهروندی سازمانی رابطه معناداری دارند. همچنین تحلیل رگرسیون چند عاملی بیانگر این است که از میان مؤلفه های رهبری تحول آفرین، رفتار های آرمانی و ملاحظات فردی بیشترین تأثیر را در رفتار شهروندی سازمانی دارند.
- زندی در سال(۱۳۸۹)، در پژوهشی با هدف بررسی« رابطه بین تسهیم دانش و عملکرد مطالعه ی موردی: شرکت گاز استان کردستان» این پژوهش از لحاظ هدف جزء پژوهش های کاربردی و از لحاظ ماهیت و روش جزء پژوهش های توصیفی _ پیمایشی است. جامعه آماری شامل تمامی کارکنان شرکت گاز استان کردستان می باشد. همچنین برای نمونه گیری از روش نمونه گیری تصادفی استفاده می شود. در این پژوهش از پرسش نامه استاندارد با سؤالات بسته جهت گردآوری داده ها استفاده شده است. رابطه معنی دار بین تسهیم دانش و عملکرد را گزارش کردند.
- شاهسواری(۱۳۸۹)، در تحقیقی با هدف «بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی بر اساس مدل دنیسون و تسهیم دانش در بانک سپه شهر تهران» این پژوهش که در جامعه آماری کارکنان بانک سپه شهر تهران ونمونه ای به تعداد ۱۹۶ نفر از طریق پژوهشی توصیفی از نوع همبستگی به بررسی رابطه بین فرضیات تحقیق پرداخت. نتایج نشان داد که فرهنگ سازمانی با تسهیم دانش رابطه معنی داری دارد.
- جعفرزاده کرمانی(۱۳۸۷)، در پژوهشی با هدف بررسی« زیرساختهای اشتراک دانش (بسترها و شیوه‎های به اشتراک‎گذاری دانش) در گروه‎های آموزشی کتابداری و اطلاع‎رسانی» بسترهای اشتراک دانش در این پژوهش از دو رویکرد بررسی شده‎اند؛ ابتدا بسترهایی که از نظر اعضای هیئت علمی برای اشتراک دانش مناسب دانسته شد و سپس بسترهایی که توسط دانشگاه محل خدمت اعضای هیئت علمی برای اشتراک دانش فراهم شده، شناسایی گردید (در این پژوهش، بسترهای پست الکترونیک، کارگاه‎های آموزشی، سمینارها و نشریه‎های تخصصی به عنوان مناسب‎ترین بسترها از دیدگاه اعضای هیئت علمی، تعیین گردید). با مقایسه و تطبیق یافته‎های این دو قسمت، خلأ بین بسترهای مناسب و موجود مشخص شد و نتایج نشان داد فراهم‎آوری بسترهای اشتراک دانش توسط دانشگاه‎های محل خدمت اعضای هیئت علمی، زیر سطح متوسط بوده است. همچنین، در پژوهش حاضر متداول‎ترین شیوه‎های اشتراک دانش مورد استفاده اعضای هیئت علمی(شامل: اشتراک دانش از طریق جلسات و نشستهای رسمی، شرکت در سمینارها، استفاده از پست الکترونیک و گروه‎های بحث و انتشار مقاله در نشریه‎ها) شناسایی گردید. پژوهشگر در این پژوهش به وجود رابطه‎ای متقابل بین بسترها و شیوه‎های اشتراک دانش پی برد.
- حقیقت جو و ناظم در سال(۱۳۸۸)، در پژوهشی با هدف بررسی« خلاقیت مدیران، سلامت سازمانی و بهره وری کارکنان دانشگاه های علوم پزشکی کشور» به این منظور از میان ۱۲۸۱ نفر جامعه آماری دانشگاه های علوم پزشکی کشور انجام شد، نتایج آن حاکی ازاین است، که بین سلامت روانی و بهره وری رابطه وجود دارد، بین میزان سلامت سازمانی و خلاقیت مدیران رابطه معکوس وجود داشت، اما معنی دار نبود. همچنین بین میزان خلاقیت مدیران و میزان بهره وری رابطه معنی دار وجود داشت؛ اما معنی دار نبود، و به عبارت دیگر با افزایش خلاقیت، بهره وری نیز افزیش یافته است.
ـ مقیمی(۱۳۸۵)، به بررسی ارتباط رفتارشهروندی سازمانی و فرهنگ کارآفرینی در سازمان های دولتی پرداخته است. نتایج پژوهش نشان داد که ارتباط قوی بین مولفه های فرهنگ سازمانی کارآفرینانه و رفتارشهروندی سازمانی گزارش شده است.