مرحله ششم: فرمهای درخواست کار بررسی میشود. فرمها بررسی شده و کسانی که شرایط احراز شغل را نداشته باشند حذف میشوند.
مرحله هفتم: مصاحبات مقدماتی برگزار میشود. مصاحبهای با متقاضی شغل انجام میشود. تا اطلاعات بیشتر و دقیقتری در مورد شغل به متقاضی داده شود و ضمناً با ملاقات با متقاضی مجدداً تواناییهایش را برای انجامدادن شغل ارزیابی کنند.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

مرحله هشتم: فهرستی از افرادواجد شرایط تهیه میشود. نهایتاً لیستی از افرادی که بیشترین صلاحیت را دارند تهیه میشود تا از میان آنها شایستهترین فرد انتخاب و استخدام شود (اصغری، ۱۳۸۶: ۱۰۰-۹۹).
آموزش و بالندگی
توسعه منابع انسانی شامل برنامهها، سیستمها و فعالیتهایی است که برای بهبود عملکرد کارکنان طراحی میشود (Tseng & Mclean, 2008). مهمترین هدف توسعه منابع انسانی شامل حل مشکلات فعلی عملکرد، جلوگیری از مشکلات و چالشهای آتی عملکرد و توسعه دانش کارکنان است. توسعه منابع انسانی یکی از فرایندها و مأموریتهای اصلی و مهم در مدیریت منابع انسانی است (Pe´rez Lo´pez et al., 2006). نیاز به رشد حرفهای مداوم منابع انسانی یکی از معدود مواردی است که مدیران، پژوهشگران، اتحادیههای حرفهای و کارکنان بر سر آن توافق دارند. اما این توافق بر سر اینکه منظور از رشد حرفهای چیست؟ کمتر به چشم می خورد. آیا معنای رشد حرفهای در همه سازمانها شبیه یکدیگر است؟ چگونه میتوان رشد حرفهای را سازمان داد، پشتیبانی کرد و نسبت به پایداری بلندمدت آن اطمینان داشت؟ در همه سازمانها و در همه دنیا پولهای هنگفتی در راه رشد حرفهای هزینه میشود، اما باز هم خرسندی زیادی را در کوششهای انجام شده و هزینه های به عمل آمده به چشم نمیخورد (Lieberman & Miller, 2002: 132). سرمایهگذاری و مطالعه بر روی توسعه منابع انسانی را می‌توان در عملکرد بهتر فرد و سازمان و کیفیت بالای قدرت مشکل‌گشایی سازمانی ذکرکرد (Hassan, 2007: 24) برخی مطالعات اهمیت و پیامد مثبت توسعه منابع انسانی را فراتر از حوزه فرد و سیستم منابع انسانی در نظر گرفته و برای آن منزلتی در حد مسئولیت اجتماعی برای کسب و کار سازمان قایل شده است (Kuchinke,2010). در ابتدا به مفهوم آموزش، مرور کلی از تاریخچه آن و فواید و اهمیت آن در سازمانها پرداخته میشود.
مفهوم آموزش
آموزش در حقیقت یکی از راه های اصولی و منطقی هدایت تلاش‌های کارکنان در سازمان است و باعث به کارگیری استعدادهای نهفته، به کاراندازی قدرت تخیل، به وجود آمدن حس انعطافپذیری فکری لازم در کارکنان خواهد شد. با این حال نباید فراموش کرد که آموزش زمانی می تواند مفید یا مؤثر باشد که با نیازهای مادی، معنوی و روحی حال و آینده یکایک نیروی انسانی هماهنگی داشته باشد (ابطحی، ۱۳۸۲، ۱۷).
آموزش از دیدگاه های گوناگون در برگیرنده تعاریف متعدد است. در اینجا تعاریف گوناگونی از آموزش ارائه خواهد شد. دوبوا آموزش را مرتب و منظم کردن دقیق محیط فراگیر به منظور دستیابی به نتایج مورد نظر در وضعیت های مشخص تعریف می کند. این تعریف اگر چه بسیار کلی است ولی نکات متعددی را مانند محیط، نتایج و وضعیت خاص را در خود جای داده است ( فرد دانش، ۱۳۸۰،۱۰).
آموزش بیش از هر چیز، سپردن دانستنیها به دیگران است. آموزش زمانی به کار میآید که زمینه ای برای پدید آوردن تغییری فراگیر گردد، چنانچه او را به انجام کارهایی توانا سازد و بر توانایی های او بیفزاید یعنی زمینه ای برای توسعه گردد. زمانی می توانیم به راستی از آموزش و توسعه فرد سخن گوییم که به گوهر انسانی و ارزش های والای انسانی که او را از دیگر جانوران متمایز و ممتاز می کند، رو نماییم (نقیب زاده، ۱۳۷۴، ۱۶).
آموزش فعالیتی است مداوم جامع و برای همه برای رشد و تکامل انسان غنای فرهنگ و تعالی جامعه (فیوضات، ۱۳۷۷، ۲۰) آموزش عبارت است از کوشش در جهت بهبود عملکرد شاغل در ارتباط با انجام کار و فعالیت های مربوط به آن. آموزش زمانی اثربخش است که یک تجربه یادگیری و یک فعالیت سازمانی برنامه ریزی شده را شامل شود و یا به منظور پاسخ به یک نیاز ناشناخته شده طراحی گردد (جزنی، ۱۳۸۴، ۲۷۷).
آموزش تلاش برنامه ریزی شده سازمان است از طریق یاد دادن شایستگی های لازم به کارکنان برای انجام وظایف شغلی شان. این شایستگی ها دانش مهارت و رفتارهای کلیدی هستند که ضامن عملکرد موفقیتآمیز شغل می باشند (نوئه، ۲۰۰۲).
آموزش روشهایی است که بدان وسیله مهارتهای لازم برای انجام دادن کارها را به افراد تازه کار به سازمان یا تازه استخدام شده یاد می دهند (دسلر، محمد اعرابی، ۱۳۷۸، ۱۵۵).
آموزش عبارت است از تلاش سازمان برای تغییر رفتار کارکنانشان از طریق فرایند یادگیری با هدف افزایش کارایی (میچل، ۱۳۷۶، ۵۸۹).
آموزش تجربه ای است مبتنی بر یادگیری و به منظور ایجاد تغییرات نسبتا پایدار در فرد، تا او را قادر به انجام کار و بهبود بخشی توانایی ها، تغییر مهارتها، دانش، نگرش، و رفتار اجتماعی نماید. بنابراین آموزش به مفهوم تغییر دانش، نگرش و تعامل با همکاران است (سید جوادین، ۱۳۸۱، ۴۳۴)
کمسیون خدمات نیروی انسانی تعریف وسیع و گسترده ای از آموزش ارائه می دهد و آموزش را یک فرایند طراحی شده جهت اصلاح نمودن طرز فکر، دانش یا مهارتهای رفتاری از طریق یادگیری تجربی جهت نایل شدن به عملکرد موثر در یک فعالیت یا در دامنه ای از فعالیتها و اهداف آنها در کارگاه آموزشی که توانایی های افراد و رضایت فعلی و آتی نیازهای نیروی انسانی سازمان را توسعه دهند می دانند (حاجی کریمی و رنگریز، ۱۳۷۹، ۲۶۶). نکات برجسته تعاریف مذکور عبارتند از: شکوفایی استعدادها، تعالی شخصیت، کسب ارزشهای والای انسانی و انعکاس آن در گستره زندگی فردی، سازمانی و اجتماعی، که همگی آثاری چند از نتایج آموزش و پرورش میباشند.
هدف اصلی آموزش کمک به کارکنان در تسلط بر دانش، مهارت و رفتارهایی است که قابل تعمیم به فعالیتهای روزانه شغلی باشد.
مارگارت و کاولین^[۱۳] مراحل آموزش را شامل چهار گام اساسی می دانند:
گام اول شناسایی نیاز های آموزشی
گام دوم برنامه ریزی برای آموزش
گام سوم اجرای آموزش
گام چهارم ارزیابی آموزش
شکل شماره ۸-۲: مراحل آموزش (Margaret & kavlin, 2000: 23)
تاریخچه آموزش و بهسازی منابع انسانی در سازمانها
پیسس، اسمیت و میلر^[۱۴] در کتاب بهسازی منابع انسانی خود تاریخچه پیدایش و تکمیل منابع انسانی را به چهار دوره تقسیم کرده است :
۱- به دوره درجه استادی رسیدن کارگران: این دوره از حدود سال ۱۱۰۰ پس از میلاد مسیح آغاز می گردد و تا حدود سال ۱۸۰۰ میلادی به طول می انجامد. در طول این دوره مهارتهای کارگران، به طور غیر رسمی، با مشاهده کارگران ماهرتر و تولید کنندگان و یا حتی مشاهده اعضای خانواده توسعه می یافت. فعالیت های شغلی در محدوده نزدیک به منزل صورت می گرفت و تمرکز روی بازدهی، بیش از کارایی کارکنان بود.
۲- دوره کارایی کارکنان یا کارگران: این دوره حدوداً از سال ۱۸۰۰ میلادی تا سال ۱۹۲۰ به طول انجامید. در این دوره کارکنان، در مقام یک نیروی مولد و تولید کننده مورد بررسی قرار گرفتند و مدیران توجه عمده خود را بر ایجاد عوامل محرک برای افزایش کارایی کارکنان خود، معطوف کردند وبه رضایت یا بهسازی کارکنان خود توجه کمتری داشتند.
۲- دوره رضایتمندی کارکنان: این دوره، از دهه ۱۹۲۰ آغاز شد و تا سال ۱۹۴۵ ادامه یافت. بعد از جنگ جهانی دوم، فعالیت های مربوط به بهسازی کارکنان، بر دستیابی به رضایت کارکنان متمرکز شد. مطالعات هاثورن توانست ارتباط بالایی را بین بازدهی و کارایی کارکنان و میزان رضایت شغلی شان نشان دهد.
۴- دوره رشد کارکنان: این دوره از سال ۱۹۴۵ آغاز شده است و تا کنون ادامه دارد، امروزه آموزش و بهسازی، ابزارهای برای ترقی و رشد هر یک از کارکنان محسوب می گردند و اموری ارزشمند برای همه انسانها، بدون توجه به نوع کار و یا مقامی که در سازمان اشغال کرده اند (Pis, 1991: 24).
در حقیقت تاریخچه بهسازی سازمان به اواسط دهه ۱۹۵۰، یعنی هنگامی که این مفهوم مورد استفاده و کاربرد وسیعی قرار گرفت بر میگردد.
کوششهای للاند برادفور و نیلی گاردنر در سال ۱۹۴۵، که برای نخستین بار به فکر استفاده از آموزش های ضمن خدمت برای تغییرات کلی سازمان ها افتادند، سر آغازی بر بروز تحول در بهسازی منابع انسانی بود.
به نظر برادفورد آموزش ضمن خدمت می باید به آموزش و پرورش کارکنان کمک کند و در بهبود کلی سازمان مؤثر باشد. برادفورد کوشید تا مفهوم جدیدی برای آموزش ارئه دهد و آن را بصورت برنامه یکپارچه برای بهبود و رشد فرد و سازمان در آورد: بدین معنی که آموزش ضمن خدمت بتواند نارسایی های روابط کارکنان را آشکار سازد. روش های نادرست و سیاست های غلط را نشان دهد و با ارائه راه حل های مناسب، کاستی های موجود در سازمان را مرتفع کند. به این منظور، فعالیت های آموزشی در سازمان ها با بصورت مستمر و توأم با بازنگری و ارزیابی انجام شود.
در واقع براد فورد آموزش را فرایندی «درمانی – تشخیصی» در نظر گرفت. بدین منظور آموزش ضمن خدمت باید در تشخیص و درمان نارسایی های سازمان و بهبود کارایی افراد و تحول کلی سازمان مؤثر باشد.
در همان دوران گاردنر، که کارشناس آموزش در کمسیون مدیریت منابع انسانی ۲ ایالت کالیفرنیا بود، فکر «آموزش برای تغییر» را مطرح کرد. منظور وی این بود که آموزش ضمن خدمت باید نتایج عملی برای بهبود کارایی سازمان داشته باشد و منشاء تحول مبثت گردد. برای رسیدن به این هدف، آموزش ضمن خدمت باید جزء لاینفک فرایند های سازمان باشد، نه یک فعالیت مقطعی و اتفاقی (برومند، ۱۳۷۳، ۸۸۹).
آموزش نیروی انسانی در ایران
در کشور ما اگر چه آموزش به شیوه “استاد – شاگردی” از گذشته وجود داشت، ولی آموزش نیروی انسانی به شیوه نوین و به صورت مؤسسه‌ای تا اواسط دهه ۱۳۱۰ مطرح نبوده است. هر چند در اوایل این دهه و اواخر دهه قبل از آن، آموزش نیروی انسانی به طور پراکنده، آغاز گشته بود. بر اساس اطلاعات موجود در سال ۱۳۱۴ در راه آهن، مرکزی تحت عنوان “هنرستان فنی راه آهن” تأسیس گردید و سپس در سال ۱۳۱۸ آموزشگاهی در وزارت پست و تلگراف آغاز به کار کرد. این روند با تأسیس مراکز آموزش در شرکت ملی نفت، بانک کشاورزی و سایر مؤسسات و سازمان‌ها دنبال گردید و سپس در گمرک و وزارت دارایی نیز کلاس هایی به منظور آموزش کارکنان صورت گرفت و کلاس‌هایی تشکیل گردید (صفری ۱۳۵۷، ۴). از سال ۱۳۲۷ بزنامه‌های آموزش کارکنان جزء طرح های دولت قرار گرفت و دوره‌های آموزشی چندی به اجرا درآمد و وزارتخانه‌های مختلف با توجه به نیازهای خود اقدام به اجرای دوره‌های آموزشی گوناگون نمودند (ابطحی، ۱۳۶۸، ۱۴).
به طور کلی تدوین بزنامه‌های آموزشی با اصول منظم و صحیح و به طور مداوم برای کارکنان سازمان‌های اداری از زمان تأسیس شورای عالی اداری کشور یعنی سال ۱۳۴۲ آغاز شد. تا این زمان اگر چه تلاش‌ها در جهت آموزش کارکنان کم کم نضج می‌گرفت ولی از هماهنگی و انسجام کافی برخوردار نبود. هماهنگی و سازمان یافتگی امر آموزش همگام با قانون جدید استخدام کشوری در سال ۱۳۴۵ به منصه ظهور رسید. از این زمان به بعد تلاش های گسترده‌ای در سازمان‌های دولتی و خصوصی برای آموزش کارکنان صورت گرفت، به طوری که امروز در اکثر سازمان‌ها، بخش های ویژه ای در امر آموزش کارکنان فعالیت می‌کنند (صفری، ۱۳۵۷، ۵-۴).
فواید آموزش
آموزش تنها وسیله همگام بودن با تغییرات سریع سازمان در شئون مختلف است. بعلاوه مسئولیت پذیری بیشتر از طرف کارکنان در نتیجه ایجاد بهبودی در امر نظارت و سرپرستی به وسیله آموزش میسر می گردد. و بدین طریق وسیله دستیابی سازمان به اهداف خود در بالاترین حد کارایی قرار می گیرد (عسگریان،۱۳۷۰، ۵۶). فواید آموزش در سازمانها، تنها به کار کنان محدود نمی شود، و میتوان با در نظر گرفتن آموزشهای لازم برای رده های مختلف سازمان از جمله کارکنان، مدیران و حتی مشتریان و افراد خارج از سازمان، جهت تحقق اهداف مورد نظر برنامه ریزی نمود.
به طور خلاصه، در یک تقسیم بندی کلی می توان نتایج و فواید مترتب بر آموزش را در چهار دسته مورد بررسی قرار داد.
۱- فواید آموزش برای کارکنان
۲- فواید آموزش برای مدیران و سرپرستان
۳- فواید آموزش برای مشتریان و افراد خارج از سازمان
۴- فواید آموزش برای سازمان
در اینجا تنها به فکر برخی از فواید آموزش برای هر یک از گروه ها می پردازیم.
الف) فواید آموزش برای کارکنان
- روحیه کارکنان را بهبود می بخشد.
- به افراد کمک می کند تا اهداف سازمانی را بشناسند.
- به ایجاد تصویر ذهنی بهتری از سازمان کمک میکند.
- رابطه میان فرادست و زیر دست را بهبود می بخشد.
- به کارکنان کمک میکند تا با دگرگونی ها سازگار شوند.
- جو مناسبی برای رشد و ارتقاء به وجود می آورد.
- احساس مسئولیت نسبت به سازمان را برای توانمند شدن و با معلومات بودن گسترش می دهد.
- تعارضات را برطرف می کند و بدین ترتیب فشار روانی و تنش را از میان می برد (باقریزاده، ۱۳۷۸، ۵۴).
- کارکنان با بدست آوردن پاداش بالاتر و پیشرفت در داخل سازمان، رضایت شغلی بیشتری بدست می آورند.
- صلاحیت کارکنان را به وسیله تشویق و ترقیب آنان در شناخت و توصیف رسالت و اهداف سازمان بالا می برد.
- به افزایش سطح درک تغییرات اداری کمک نموده و دانش و مهارتهای لازم برای کارکنان را به منظور تطبیق با شرایط جدید مهیا می نماید (حاجی کریمی،رنگریز، ۱۳۷۹، ۲۷).

ریزنمونه‌های مختلف مانند ریز‌نمونه‌های برگ، بساک، میوه نارس، میوه بالغ و آندوسپرم مورد بررسی قرار گرفت. در این تحقیق از ژنوتیپ‌های مختلف ارقام بومی خرما از جمله استعمران و خضراوی موجود در کلکسیون نخل دانشگاه کشاورزی و منابع طبیعی رامین خوزستان استفاده شد.
۴-۳ محیط کشت
۱-۴-۳ تهیه محیط کشت
تهیه یک لیتر محیط کشت به ترتیب زیر انجام گرفت: پس از ریختن ۳۰۰-۲۰۰ میلی‌ لیتر آب مقطر در یک ارلن یک لیتری، محلول‌های عناصر میکرو و ماکرو و ویتامین‌ها از استوک‌های تهیه شده طبق پیوست ۱ به ارلن اضافه شدند. اگر در تهیه محیط کشت نیاز به اضافه کردن تنظیم‌کننده‌های رشد باشد، در این مرحله اضافه می‌شوند. محیط کشت به‌دست آمده با آب مقطر به حجم یک لیتر رسانیده شد. پس از اضافه کردن مقادیر لازم ساکارز و زغال فعال به ترکیبات قبلی و حل شدن کلیه مواد با همزن مغناطیسی،pH محیط کشت پس از شستشوی الکترود دستگاه pH متر با آب مقطر و خشک کردن با دستمال کاغذی با چند قطره هیدروکسید سدیم ۱ یا ۱/۰ مولار یا چند قطره اسید‌کلریدریک ۱ یا ۱/۰ pH تنظیم شد. در مرحله آخر ۸ گرم آگار به محیط کشت اضافه گردید. محیط‌های تهیه شده در اتوکلاو با دمای ۱۲۱ درجه سانتی‌گراد و فشار ۱۵ پاسکال (PSI) به مدت ۱۵ دقیقه استریل شدند.
۲-۴-۳ تهیه استوک هورمون‌ها
مقدار ۵۰ میلی‌گرم از هر یک از هورمون‌های مورد نظر وزن و در یک بشر ۵۰ سی‌سی استریل با چند قطره سود ۱/۰ نرمال برای سیتوکینن یا اتانول برای اکسین ۹۶ درصد حل و سپس با آب مقطر حجم آن به ۵۰ سی‌سی رسانیده شد و به این ترتیب استوک ۱:۱ تهیه شد. در نهایت میزان مورد نیاز هر تیمار محاسبه و به محیط کشت اضافه گردید. پس از استفاده استوک‌ها در یخچال نگه‌داری گردیدند.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۵-۳ آزمایشات انجام شده
۱-۵-۳ آزمایش اول: بررسی تأثیر تنظیم‌کننده‌های رشد ۲,۴-D، TDZ و BAP بر جنین‌زایی سوماتیکی از ریز نمونه برگ خرما
بدین منظور آزمایش در قالب طرح پایه کاملاً تصادفی (CRD) با سه تکرار انجام شد.
برای تهیه ریزنمونه، از برگ‌های سبز در حال رشد در مرکز پاجوش استفاده و از ساقه‌چه جدا گردیدند (تصویر ۱-۳ الف). سپس ۱ سانتی‌متر از ابتدا و انتهای برگچه‌ها برش داده شد و به اندازه ۱ تا ۲ سانتی‌متر قطعه قطعه شدند (تصویر ۱-۳ ب). قبل از استریل کردن ریز نمونه‌ها، با آب جاری با چند قطره مایع شوینده به مدت ۳۰ دقیقه شستشو شدند و سپس با الکل اتانول ۷۰% درصد اسپری شدند و به زیر هود لامینار انتقال یافتند. برای استریل کردن ریزنمونه ها قطعات برگی در هیپو‌کلرید‍‍‌سدیم ۲۵/۵ به مدت ۱۰ دقیقه قرار داده شدند و پس از آن ۳ بار با آب مقطر اتوکلاو شده به مدت ۱۰ دقیقه شستشو داده شدند. سپس برای حذف سلول‌های مرده مجدداً ابتدا و انتهای هر قطعه با تیغ اسکالپل^[۲۷۷] برش داده شد و در محیط کشت‌های تهیه شده کاشته شد (تصویر ۱-۳ ج). برگچه‌های نخل از محل رگبرگ میانی خود تا می‌خورند، که قبل از کشت باز شد. ریزنمونه‌ها به صورت افقی و همه از یک سمت پشت برگچه کشت گردیدند. در هر تکرار ۲-۳ ریزنمونه کشت شد و درب شیشه‌های کشت شده با پارافیلم^[۲۷۸] مسدود شد تا احتمال آلودگی کاهش یابد. مشخصات هر کشت شامل: ‌نوع ریزنمونه، تاریخ کشت و نوع محیط کشت روی شیشه‌ها ثبت شد و کشت‌ها به اتاق رشد و تاریکی مطلق منتقل شدند.
جهت تهیه محیط کشت، ابتدا ۲۰۰ میلی‌لیتر آب مقطر در داخل یک بشر ۲ لیتری ریخته شد. مقادیر لازم برای ۲ لیتر از محلول‌های ذخیره‌ای توسط پیپت مدرج به بشر اضافه گردید، ساکارز به میزان۴۰ گرم در لیتر توزین و به بشر افزوده شد. محلول بر روی هات‌ پلیت هم‌زده شد تا محلول کاملاً یکنواخت به دست آمد. حجم محلول به حجم نهایی ۲۰۰۰ میلی‌لیتر رسانده شد. و محلول بین ۲۰ فلاسک ۱۰۰ میلی ‌لیتر در هر فلاسک توزیع ‌گردید. تنظیم‌کننده‌های رشدی ۲,۴-D و BAP بر اساس جدول ۱-۳ به فلاسک‌ها افزوده شد. زغال فعال به میزان ۱ گرم در لیتر اضافه شد. pH محلول‌ها با بهره گرفتن از هیدروکسید‌سدیم و اسید هیدروکلریک در حدود ۷/۵ تنظیم گردید. آگار به میزان ۸ گرم در لیتر هر کدام از فلاسک‌ها اضافه گردید. فلاسک‌ها درون اتوکلاو به مدت ۲۰ دقیقه و دمای C˚۱۲۱ سترون شدند. در محیط کشت اولیه به منظور خروج ترکیبات فنولیک آنتی‌اکسیدانت‌های آسکوربیک اسید و سیتریک اسید به محیط کشت به نسبت ۷۵:۷۵ میلی‌گرم در لیتر (خان و بی‌بی، ۲۰۱۲) استفاده شد. از آنجایی که TDZ و آنتی اکسیدانت نسبت به حرارت حساس هستند پس از اتوکلاو بر اساس جدول ۱-۳ به بشر‌ها افزوده شد. محتوای هر فلاسک در زیر هود لامینار بین سه پتری توزیع شد.
جدول۱-۳ ترکیبات تنظیم‌کننده‌های رشد در محیط کشت در آزمایشات اول، سوم، چهارم و هشتم (میلی‌گرم در لیتر)

از آنجایی که در مسأله  -میانه، هدف کمینه‌سازی جابجایی کل است، لذا کمینه‌سازی  در سطح اول مدل قرار گرفته است. در واقع این مدل می‌خواهد جوابی را پیدا کند که  را با شانس بیشینه، بهینه کند.
همانطور که از مدل برمی‌آید، پارامترهایی که در دو مدل برنامه‌ریزی با محدودیت شانس و برنامه‌ریزی وابسته به شانس از تصمیم‌گیر گرفته می‌شوند، در این مدل به صورت متغیر در نظر گرفته شده و توسط مدل، متناسب با هم و به صورت بهینه بدست می‌آیند.
در بخش بعد، روش حل ارائه شده برای این مدل تشریح می‌شود.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

روش حل
روشی که برای حل مدل (۳-۷) پیشنهاد می‌شود، ترکیب دو سطح اول و دوم این مدل است. در حقیقت این روش، برداشتی از روش جستجوی شبکه‌ای^[۲۹] در برنامه‌ریزی دوسطحی است که از ترکیب خطی دوسطح به عنوان تابع هدف استفاده می‌کند [۳۳]. در ادامه، روش ترکیب کردن دو سطح، بیان خواهد شد.
مسأله زیر را در نظر بگیرید.

اگر  ، در اینصورت فضای جواب در حالتیکه  بزرگتر از فضای جواب در حالت  است. لذا  بدتر از  نیست؛ یعنی، با توجه به اینکه مسأله کمینه‌سازی است، اگر  آنگاه  . در اینصورت با توجه به  نامعادله  برقرار است. با توجه به این موضوع، در مسأله فوق، اگر شرط کوچکتر بودن از  را برای  قرار داده شود، یعنی بجای اینکه تعداد زیادی از  ها بررسی شود،  هایی بررسی شوند که از  کوچکترند (تحدید مجموعه  ها)، در جواب مسأله تغییری ایجاد نمی‌شود؛ چراکه مقدار بهینه  ها (یعنی  ) از  کوچکتر است. همچنین از تصمیم‌گیر خواسته می‌شود که سطحی از  که بدتر از آن را نمی‌پذیرد، مشخص کند. این مقدار  را  ( ) و  متناظر با آن  نامیده می‌شود. باز هم از تحدید مجموعه  ها استفاده شده و  هایی را بررسی می‌شوند که از  بیشتر باشند.
پس کار با  ادامه می‌یابد. از این شرط نتیجه می‌شود که  و  . با ترکیب این دو نامساوی و با توجه به اینکه  (چون  ) نامساوی زیر بدست می‌آید:

هدف اینست که  کاهش یابد، لذا  افزایش می‌یابد.
با توجه به آنچه گفته شد، تابع هدف مدل اصلی به صورت زیر است:

در اینصورت مدل دو سطحی (۳-۷) به مدل یک سطحی زیر تبدیل می‌شود:

که در آن،  تقاضای نقطه  ،  فاصله نقطه تقاضای  از نقطه کاندید استقرار  ،  تعداد تسهیلاتی که باید مکانیابی شوند،  برابر ۱ است اگر تسهیلی در نقطه کاندید استقرار  قرار داده شود در غیراینصورت برابر صفر است،  برابر ۱ است اگر تسهیل  به نقطه تقاضای  تخصیص یابد درغیراینصورت برابر صفر است،  تعداد نقاط تقاضا،  تعداد نقاط کاندید استقرار،  قابلیت اطمینان،  حداقل سطح قابلیت اطمینان قابل قبول برای تصمیم‌گیر،  حداکثر مقدار  (جواب مسأله (۳-۸) به ازای  )، و  حداقل مقدار  (جواب مسأله (۳-۸) به ازای  ) است.
با مقدار دادن به  می‌توان به ترکیب مناسبی از  و  دست یافت. البته، با درنظر گرفتن ترتیب و اولویت سطوح در مسأله (۳-۷)، باید وزن  بیشتر از وزن  در تابع هدف مسأله (۳-۱۱) باشد. لذا باید مقدار  را بین ۵/۰ و ۱ انتخاب نمود.
قابل ذکر است که در مدل  –میانه ترکیبی مورد بحث در این پایان‌نامه، تقاضای نقاط (  ) به ازای هر  یک متغیر ترکیبی در نظر گرفته شده است. فرض کنید  مجموعه پشتیبان پارامتر فازی متغیر  باشد. لذا برای هر تحقق  ،  یک متغیر احتمالی است.
برای  تایی مرتب  تابع عضویت به صورت زیر تعریف می‌شود:

لذا شانس برقراری شرط  با توجه به رابطه (۲-۴) به صورت زیر است:

برای حل مدل (۳-۱۱) از الگوریتم ژنتیک استفاده شده است. در ادامه، الگوریتم ژنتیک ارائه شده جهت حل مدل (۳-۱۱) را بیان شده است.
الگوریتم ژنتیک
در این قسمت به توضیح و تشریح الگوریتم ژنتیک به کار برده شده در این پایان‌نامه جهت حل مدل (۳-۱۱) پرداخته می‌شود.

معرفی کروموزوم‌ها^[۳۰]
کروموزوم‌ها در این الگوریتم، نه رمزنگاری^[۳۱] می‌شوند و نه رمزگشایی^[۳۲]. بلکه به جای هر ژن^[۳۳]، اندیس نقطه کاندید استقرار قرار داده می‌شود. در واقع، تعداد ژن‌های هر کروموزوم برابر است با تعداد نقاط تقاضا به اضافه ۲٫ در ژن‌های ابتدایی، شماره نقاطی که تسهیل در آن استقرار می‌یابد، قرار می‌گیرد تا مشخص شود که هر نقطه تقاضا به کدام تسهیل تخصیص می‌یابد. در ژن بعدی، عددی به تصادف قرار می‌گیرد که نشان‌دهنده مقدار تابع هدف برای تخصیص فوق الذکر است. و در ژن پایانی، شانس اینکه تخصیص فوق الذکر به مقدار تابع هدف فوق برسد را نشان می‌دهد. لازم به ذکر است که برای بدست آوردن این شانس، یک الگوریتم ژنتیک دیگر اجرا می‌شود. برای نمونه فرض کنید تعداد ۷ نقطه تقاضا و ۵ نقطه کاندید استقرار داریم. کروموزم زیر را در نظر بگیرید:
نمونه‌ای از کروموزوم الگوریتم ارائه شده
هفت ژن اول این کروموزوم نشان‌دهنده جایابی و تخصیص تسهیلات هستند. یعنی باید در نقاط ۱ و ۳ و ۴ تسهیل مستقر شود. سپس تسهیل ۱ به نقاط نقاضای ۲ و ۶ و ۷، تسهیل ۳ به نقاط تقاضای ۴ و ۵، و تسهیل ۴ به نقاط تقاضای ۱ و ۳ تخصیص داده می‌شود.
دو ژن آخر بیان می‌کنند که این تخصیص با حداقل شانس ۳/۰ می‌تواند به مقدار تابع هدف ۷۵۰ دست یابد.

جمعیت اولیه^[۳۴]
برای تولید جمعیت اولیه از مقداردهی تصادفی هوشمند به ژن‌های اولیه و محاسبه مقدار تابع هدف و شانس آن در دو ژن آخر استفاده می‌شود. منظور از مقداردهی تصادفی هوشمند اینست که به طورتصادفی  محل از نقاط تقاضا انتخاب و تسهیلات در آنجا مستقر می‌شوند. سپس هر نقطه تقاضا به نزدیک‌ترین تسهیل تخصیص داده می‌شود. با بهره گرفتن از تولید تصادفی هوشمند، جمعیت اولیه نزدیک به جواب مسأله تولید می‌شود که باعث تسریع در رسیدن به جواب بهینه مسأله می‌شود. کد تولید تصادفی هوشمند جمعیت اولیه به صورت زیر است:
function ip = Initial Population (nop, nof)
% nop : number of nodes
% nof : number of facilities
% sof : Set of facilities
sof = generate random nodes for facilities through demand;
for i=1:nop
if i is in sof
ip(i) = i;
else

۴-۳-۵ دانشگاه تربیت مدرس ۸۸
۴-۳-۶ دانشگاه شهید بهشتی ۹۰
۴-۳-۷ دانشگاه خواجه نصیر الدین طوسی ۹۴
۴-۳-۸ دانشگاه صنعتی مالک اشتر ۹۵
۴-۳-۹ دانشگاه علامه طباطبایی ۹۵
۴-۳-۱۰ دانشگاه شاهد ۹۶
۴-۳-۱۱ دانشگاه سوره ۹۶
۴-۳-۱۲ دانشگاه آزاد اسلامی علوم و تحقیقات ۹۷
فصل پنجم: نتیجه گیری و جمع بندی
۵-۱ اثبات فرضیه ها: ۱۰۲
۵-۲ جمع بندی: ۱۰۳
۵-۳ نتیجه گیری: ۱۰۴
۵-۴ پیشنهادات: ۱۰۴
منابع فارسی: ۱۰۵
منابع انگلیسی: ۱۰۸
چکیده انگلیسی: ۱۱۰
فهرست جدولها
۲-۱ اشکال، دوره بندی و تاریخ گردشگری از نظر مورفی ۱۹
۳-۱ درآمد کشورها از جذب دانشجویان خارجی سال تحصیلی ۲۰۰۸-۲۰۰۷ ۴۱
۳-۲ سیر تحول تعداد دانشجویان خارجی جهان ۴۱
۳-۳ تعداد دانشجویان خارجی برخی کشورهای آسیایی رقیب ایران ۴۱
۳-۴ تعداد دانشجویان خارجی ایران در سال تحصیلی ۴۲
۳-۵ توریسم آموزشی در کشورهای جهان ۴۳
فهرست اشکال
۴-۱ نقشه استان تهران در کشور و نقشه استانی ۴۷
۴-۲ رشته کوههای البرز در شمال تهران: ۴۷
۴-۳ ری- چشمه علی ۵۱
۴-۴ تنگه واشی ۵۲
۴-۵ باغ ظهیرالدوله ۵۳
۴-۶ برج نقاره خانه ۵۳
۴-۷ آسیاب و یخبندان قدیمی ۵۴
۴-۸ تخت رستم ۵۴
۴-۹ قلعه دختر ۵۵
۴-۱۰ قلعه ایرج ۵۵
۴-۱۱ شبکه حمل و نقل راهآهن ایران ۷۴
۴-۱۲ نقشه بزرگراههای تهران ۷۵
۴-۱۳ نقشه دانشگاه آزاد واحد علوم و تحقیقات ۹۸
چکیده:
اگر چه نظام‌ها‌ی آموزش عالی از اوان شکلگیری جنبه‌ها‌یی از جهانی شدن را با خود داشته‌اند اما این مفهوم در عصر حاضر ابعاد گستردهتری پیدا کرده به گونه‌ای که بسیاری از صاحب نظران بازنمود پدیده جهانی شدن در آموزش عالی را بین‌المللی شدن دانشگاه‌ها‌ توصیف کرده‌اند (جاودانی،۱۳۸۸) برخی جهانی شدن و بین‌المللی شدن را مفاهیمی یکسان دانسته‌اند در حالی که نایت (۱۹۹۷) اعتقاد دارد جهانی شدن مفهومی ایدوئولوژیک است و به تاثیر تکنولوژی‌ها‌ی ارتباطی جدید بر اقتصاد، فرهنگ و سیاست اشاره دارد درحالی که بین المللی شدن یک راهبرد انتخابی است که دولت‌ها‌ برای مواجهه و بهرهبرداری مناسب از فرایند‌ها‌ی جهانی شدن بکار میگیرند.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

یکی از روش‌ها‌یی که کشور‌ها‌ی در حال توسعه می‌توانند برای بهبود کیفیت دانشگاه‌ها‌ به کار ببرند، برقراری ارتباطات بین‌المللی است (آراسته،۱۳۸۵ ) و از مهمترین راه‌ها‌ی برقراری ارتباطات بین‌المللی تقویت سیاست پذیرش دانشجویان خارجی است. طی قرون متمادی، دانشجویان و حتی اساتید جهت توسعه یادگیری و افق‌ها‌ی فرهنگی خود به سایر کشور‌ها‌ سفر کرده‌اند، به همین دلیل برنامه‌ها‌ی تبادل دانشجو و اساتید از محور‌ها‌ و مصادیق عمده بین‌المللی شدن آموزش عالی محسوب می‌گردد (عارفی،) ۱۳۸۴ نیکلسکو و همکاران (۲۰۰۹) برجسته‌ترین شاخص بین‌المللی شدن آموزش عالی را جابجایی دانشجویان بیان کرده‌اند.
در بیانات رهبران انقلاب اسلامی و در سند چشم انداز به صورت مستقیم به الگو بودن در جهان اسلام تاکید شده و از عناصر تعیین کننده موفقیت در این زمینه، بهره مندی از آموزش عالی قدرتمند است و برای این منظور باید به سمت تربیت دانشجویان خارجی مخصوصاً از کشور‌ها‌ی منطقه حرکت کرد.
مسئولان سیاسی و دیپلماتیک کشور باید تلاش نمایند تا مردمان سایر کشور‌ها‌ را برای تحصیل در دانشگاه‌ها‌ی کشور ترغیب نمایند به عنوان مثال کشور‌ها‌ی همجوار مانند افغانستان، تاجیکستان و عراق وجهه اشتراک فرهنگی و عقیدتی زیادی با کشور ما دارند و همچنین در بحث آموزش عالی دارای بنیه قوی نمی‌باشند که ما میتوانیم از این فرصت استفاده کرده و دانشجویان مستعد آن‌ ها‌ را برای تحصیل به کشور خود ترغیب کنیم همچنین مسئولان فرهنگی کشور باید توجه داشته باشند که زبان انگلیسی به عنوان اصلیترین زبان علمی دنیا مطرح است و تسلط بر این زبان، یکی از عوامل موفقیت در زمینه‌ها‌ی علمی است اما استفاده از زبان انگلیسی به معنای کنار گذاشتن زبان ملی نمیباشد بلکه ما باید ضمن توجه به زبان ملی، زبان انگلیسی را هم در دانشگاه‌ها‌ گسترش داده تا بتوانیم تولیدات علمی خود را به تمام دنیا صادر کنیم.
کلمات کلیدی : مدیریت و برنامه ریزی، توسعه گردشگری، توریسم آموزشی، پردیسهای بین المللی
فصل اول
کلیات تحقیق
۱-۱ مقدمه
در ارﺗﺒﺎط ﺑﺎ ﺟﻬﺎﻧﮕﺮدی دو ﻣﻮﺿﻮع در اﺳﻼم ﺷﺎﻳﺎن اﻫﻤﻴﺖ اﺳﺖ. اوﻻً ﺳﻴﺮو ﺳﻴﺎﺣﺖ در ﭘﻬﻨﻪ ﮔﻴﺘﻲ و ﻣﺸﺎﻫﺪه آﺛﺎر ﺻﻨﻊ و آﺷﻨﺎ ﺷﺪن ﺑﺎ ﺟﻮاﻣﻊ و ﻣﻠﻞ ﻣﺨﺘﻠﻒ، ﺛﺎﻧﻴﺎً ﺟﻠﺐ ﺟﻬﺎﻧﮕﺮدان ﺑﻪ ﻛﺸﻮرﻫﺎی اﺳﻼﻣﻲ، ﺗﺎ از ﻧﺰدﻳﻚ ﺑﺎ ﻓﺮﻫﻨﮓ اﺻﻴﻞ و ﺗﻤﺪن دﻳﺮﭘﺎی اﺳﻼﻣﻲ آﺷﻨﺎ ﺷﻮﻧﺪ.
در ﺣﺪﻳﺜﻲ ﭘﻴﺎﻣﺒﺮ اﻛﺮم (ص) ﺑﻪ ﺣﻀﺮت ﻋﻠﻲ (ع) ﭼﻨﻴﻦ می‌فرماید: ﻳﺎ ﻋﻠﻲ، اﻧﺴﺎن ﻋﺎﻗﻞ ﺑﺮای ﺳﻪ ﭼﻴﺰ ﻣﺴﺎﻓﺮت می‌کند:
ﺑﺮای ﺑﻬﺒﻮد و ﺗﻜﻤﻴﻞ زﻧﺪﮔﻲ
ﺑﺮای ﺗﻬﻴﻪ زاد و ﺗﻮﺷﻪ اﺧﺮوی

هنگامی که عنصر i با j مقایسه می شود، یکی از اعداد بالا به آن اختصاص می یابد. در مقایسه عنصر j با i، مقدار معکوس آن عدد اختصاص می یابد.

توجه داشته باشید که در ماتریس های مقایسات زوجی، سطر i با ستون j مقایسه می شود. بنابراین تمامی عناصر قطر اصلی این ماتریس عدد یک می باشد. همچنین هر مقدار زیر قطر اصلی، معکوس مقدار بالای قطر است.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۳-۴- مدل TOPSIS :
مدل TOPSIS^[36] توسط هوانگ و یون^[۳۷] در سال ۱۹۸۱، پیشنهاد شد. این مدل یکی از بهترین مدل های تصمیم گیری چند شاخصه است و از آن استفاده زیادی می شود، در این روش نیز m گزینه به وسیله n شاخص، مورد ارزیابی قرار می گیرد. اساس این تکنیک، بر این مفهوم استوار است که گزینه انتخابی باید کمترین فاصله را با راه حل ایده آل مثبت (بهترین حالت ممکن) و بیشترین فاصله را با راه حل ایده آل منفی (بدترین حالت ممکن) داشته باشد.(آریا نژاد۱۳۸۰) فرض بر این است که مطلوبیت هر شاخص، به طور یکنواخت افزایشی یا کاهشی است. حل مساله با این روش، مستلزم طی شش گام زیر است:
۱- کمی کردن و بی مقیاس سازی ماتریس تصمیم (N): برای بی مقیاس سازی، از بی مقیاس سازی نورم استفاده می شود.
۲- به دست آوردن ماتریس بی مقیاس موزون (V): ماتریس بی مقیاس شده (N) را در ماتریس قطری وزن ها (W_nxn) ضرب می کنیم، یعنی
V= N * W_nxn
۳- تعیین راه حل ایده آل مثبت و راه حل ایده آل منفی: راه حل ایده آل مثبت و ایده آل منفی، به صورت زیر تعریف می شوند:
(بردار بهترین مقادیر هر شاخص ماتریس V) = راه حل ایده آل مثبت (V_j⁺)
(بردار بدترین مقادیر هر شاخص ماتریس V) = راه حل ایده آل منفی (V_j^-)
“بهترین مقادیر"برای شاخص های مثبت، بزرگترین مقادیر و برای شاخص های منفی، کوچک ترین مقادیر است و “بدترین” برای شاخص های مثبت، کوچک ترین مقادیر و برای شاخص های منفی بزرگترین مقادیر است.
۴- به دست آوردن میزان فاصله هر گزینه تا ایده آل های مثبت و منفی:
فاصله اقلیدسی هر گزینه از ایده آل مثبت (d_j⁺) و فاصله هر گزینه تا ایده آل منفی (d_j^-) بر اساس فرمول های زیر حساب می شود.
۵- تعیین نزدیکی نسبی (CL^*) یک گزینه به راه حل ایده آل:
۶- رتبه بندی گزینه ها: هر گزینه ای که CL آن بزرگ تر باشد، بهتر است.
۲-۴-نظریه فازی :
۲-۴-۱-مقدمه :
نظریه فازی در سال ۱۹۶۵ توسط پروفسور لطفی عسگرزاده ، دانشمند ایرانی تبار و استاد دانشگاه برکلی آمریکا ، عرضه شد. این نظریه از زمان ارائه تاکنون، گسترش و تعمیق زیادی یافته و کاربردهای گوناگونی در زمینه های مختلف پیدا کرده است. نظریه فازی، نظریه ای است برای اقدام در شرایط عدم اطمینان. این نظریه قادر است بسیاری از مفاهیم، متغیرها، و سیستم هایی را که نادقیق و مبهم هستند، چنانچه در عالم واقع در اکثر موارد چنین است، به شکل ریاضی در آورد و زمینه را برای استدلال، استنتاج، کنترل و تصمیم گیری در شرایط عدم اطمینان فراهم آورد. (آذر۱۳۸۱)
۲-۴-۲- تفکر فازی :
سیبی را در دست خود نگه دارید. آیا آن سیب است؟ بله. شیئی که در دست شماست، متعلق به مجموعه ای از فضا و زمان است که ما آن را مجموعه سیب ها می نامیم. حالا گازی به آن بزنید، آن را بجوید و ببلعید. اجازه دهید دستگاه گوارش شما آن بخش از سیب را به مولکول های آن تجزیه کند. آیا جسم قرار گرفته در دست شما هنوز هم یک سیب است؟ بله یا نه؟ گاز دیگری به آن بزنید. آیا جسم جدید هنوز یک سیب است؟ گاز دیگری به آن بزنید و همچنان ادامه دهید تا چیز دیگری از آن باقی نماند. سیب از یک چیز به هیچ تبدیل می شود. اما در کجا سیب از مرز سیب بودن به مرز سیب نبودن می گذرد؟ هنگامی که نیمی از سیب را در دست خود نگه داشتید، سیب به همان اندازه ای هست که نیست، نیمه ای از سیب که در دست شماست در برگیرنده هر دو توصیف همه یا هیچ است. نیمه سیبی که در دست شماست یک سیب فازی است، طیفی از خاکستری بین سیاه و سفید. فازی بودن همان خاکستری بودن است.
از زمان اندیشیدن انسان همواره واژه هایی چون خوب، بد، قوی، زیبا، گرم، جوان را بر زبان آورده که این واژه ها مرزهای روشنی ندارند. برای نمونه گزاره احمد جوان است را در نظر بگیرید، مشخص است که نمی توان مرز مشخصی برای جوان بودن در نظر گرفت. اما در بسیاری از علوم نظیر ریاضیات و منطق فرض بر این است که مرزهای دقیقاً تعریف شده ای وجود دارد و یک موضوع خاص در محدوده آن مرز قرار می گیرد یا نمی گیرد. مواردی چون همه یا هیچ، زن یا مرد، سفید یا سیاه، صفر یا یک، زنده یا مرده، A یا نقیض A در این علوم به وفور یافت می شود. در این علوم هر گزاره ای درست است یا نادرست. پدیده های واقعی یا سفید هستند یا سیاه.
عدد فازی مثلثی :
یکی از کاربردی ترین اعداد فازی، عدد فازی مثلثی (T.F.N) ^[۳۸]است و به صورت M=(m,α, β) نشان داده می شود که در شکل ۲-۸- نمایش داده شده است.(مؤمنی ۱۳۸۷)
m نما، α فاصله نما تا کرانه پایین و β فاصله نما تا کرانه بالا است.
شکل ۲-۸- عدد فازی مثلثی
(توجه: گاهی عدد فازی مثلثی را به صورت M = (a₁ , a₂ , a₃) نیز نشان می دهند.)
شکل ریاضی تابع عضویت نیز به صورت زیر است:
فازی ذوزنقه ای :
اگر در تعریف عدد فازی، ویژگی تک نمایی بودن را حذف کنیم، آنگاه به آن بازه فازی ^[۳۹]گوییم. به عبارت دیگر در این حالت یک بازه وجود دارد که در طول این بازه، تابع عضویت برابر یک است. با این تعریف، عدد فازی حالت خاصی از بازه فازی است. بازه فازی را به تسامح عدد فازی ذوزنقه ای نیز می نامند.
فازی ذوزنقه ای ^[۴۰]را به صورت M = (m₁ , m₂ , α , β) نشان می دهند که اگر m₁ = m₂ باشد (و تابع عضویت به صورت خطی باشد) تبدیل به عدد فازی مثلثی می شود. (توجه: گاهی فازی ذوزنقه ای را به صورت M = (a₁ , a₂ , a₃ , a₄) نیز نشان می دهند.)
شکل ۲-۹- این موضوع را نشان می دهد :
شکل۲-۹- فازی ذوزنقه ای
۲-۴-۳-مدل MADM فازی :
تساور ، چانگ ، وین (۲۰۰۲) برای ارزیابی کیفیت خدمات شرکت های هواپیمایی از روش MADM فازی استفاده کردند . روش کار آنها که مشابه روش کار ما در این پژوهش می باشد در زیر توضیح داده می شود:
برای انجام این تحقیق ، ابتدا با مرور پیشینه و ادبیات تحقیق ، شاخص های اصلی و فرعی مشخص شدند . سپس پرسشنامه ای تنظیم و بین ۴۵۰ مسافر ( در ۲۹ آژانس عمومی فروش بلیط هواپیما ) که تجربه پرواز با شرکت های مورد نظر ( C،B،A )را داشتند توزیع شده اند و نرخ بازگشت پرسشنامه ۴۷٪ بوده است .سؤالات به دو قسمت اصلی تقسیم بندی شده اند : سؤالات مربوط به اهمیت نسبی معیارها ، که بر اساس آن ها با روش AHP وزن شاخص ها محاسبه شده اند و سؤالات مربوط به عملکرد شرکت های هواپیمایی مختلف از نظر شاخص های مختلف .به دلیل آنکه برخی از متغیر های مورد سنجش ، برای نمونه کیفیت خدمات هواپیمایی ، از نوع متغیر های زبانی بوده اند ، از نظریه فازی استفاده شده است .
برای هر متغیر ( شاخص ) ، به تعداد پاسخ دهندگان ، پاسخ وجود داشته ، مثلاً برای شاخص “راحتی صندلی و تمیزی” ۲۱۱ پاسخ وجود داشته که متناظر با آن ، ۲۱۱ عدد فازی مثلثی وجود داشته است .
پس از محاسبه ون شاخص ها و همچنین عملکرد هر شرکت هواپیمایی از نظر هر شاخص ، به دلیل اینکه عملکرد ها به صورت فازی بوده اند ، این مقادیر ، دیفازی ( تبدیل به قطعی ) شده اند .
در مرحله پایانی با بهره گرفتن از وزن های بدست آمده از روش AHP و همچنین با توجه به مقادیر قطعی معیار های عملکرد سه شرکت هواپیمایی ، از روش TOPSIS استفاده شده است .
۲-۵-بیشینه تحقیق :
۲-۵-۱-بیشینه داخلی :
سلطانی(۱۳۸۲) در مقاله ای با عنوان خرید بازیکنان فوتبال-کاربردی دو روش کاربردی در خرید بازیکنان فوتبال حرفه ای به منظور حفظ و حراست و ارتقا ورزش قهرمانی ارائه نموده است. ضمناً روش های ارائه شده در مقاله مبتنی بر اطلاعات آماری و مالی یک باشگاه فرضی فوتبال برای تصمیم گیری در خصوص خرید یا عدم خرید بازیکن ، با رعایت اصول و ضوابط حسابداری منابع انسانی و استانداردهای بین المللی پذیرفته شده مالی بوده که با بهره گرفتن از روش ارزیابی طرحهای سرمایه گذاری و تحلیل هزینه و فایده با روش ارزش فعلی انجام گرفته است .این مطالعه نشان داد که سرمایه گذاری خرید بازیکنان حرفه ای فوتبال ضمن اینکه ساختار مناسب سازمانی برای ارتقا ورزش قهرمانی را فراهم می سازد ، ارزش فعلی خالص درآمدهای آتی باشگاههای خصوصی را افزایش داده و آثار ثانوی گسترده ای بر ارتقا رفاه اقتصادی جامعه و ساختارهای ارزشمند فرهنگی ، سیاسی ، آموزشی در بر خواهد داشت.نقل و انتقال بازیکنان حرفه ای ، بررسی آثار کوتاه مدت و بلندمدت در فضای رقابتی ، تعیین سطح سرمایه گذاری بهینه و دستیابی به راهکارهای عملی در ساماندهی ورزش خصوصاً فوتبال حرفه ای بحث مورد نظر این مقاله می باشد.
سلیمی (۱۳۸۸) در مقاله ای با عنوان بررسی تفاوتهای رده های سنی از نظر ویژگی های فیزیولوژیکی و نتایج مسابقات جهانی در والیبال ، به بررسی تفاوت های موجود بین بازیکنان نوجوان ، جوان و بزرگسال از نظر ویژگی های بدنی ، ارتفاع ، پرش عمودی ، مدت زمان و نتایج مسابقات والیبال پرداخته تا از این طریق گامی در جهت توسعه معیارهای ارزیابی بازیکنان والیبال برداشته شود .
سلطانی (۱۳۸۲ ) همچنین در مقاله ای با عنوان حسابگری و بازاریابی ورزش بیان می دارد که بازیکنان فوتبال مهم ترین دارایی باشگاه ها هستند و اهمیت انتخاب آن ها از تمام دارایی های باشگاه بیشتر است زیرا که موجودیت یک باشگاه ورزشی را بازیکنان تضمین می نمایند.
نیک سرشت (۱۳۸۸) در مقاله خود به بررسی اثرات تمرین های استقامتی ، پلایومتریک و موازی بر ویژگی های بیوانرژیک و مهارتی بازیکنان فوتبال مرد ، پرداخته است .
امینی فسخودی(۱۳۸۶) ارزیابی واحد های تصمیم گیری با بهره گرفتن از مدل تصمیم گیری گروهی AHP را مورد مطالعه قرار داده است . داده های مورد استفاده وی به صورت فازی در آمده بود که با بهره گرفتن از مدل برنامه ریزی پویا معیارهایی چون ابتکار ، روان بودن و خلاقیت را از مؤلفه های مهم در تصمیم گیری معرفی می کند .
۲-۵-۲-پیشینه خارجی :
کمیل و همکاران (۲۰۱۱) در مقاله خود به انتخاب بازیکنان کریکت با بهره گرفتن از تحلیل سلسله مراتبی پرداخته است . وی رویه انتخاب بازیکنان کریکت را ارائه داده و در آن ۶ بازیکن را در سطوح گوناگون و با بهره گرفتن از تحلیل سلسله مراتبی رتبه بندی نموده است . روش او با یک مثال ارائه شده و مدل در جایی تست نشده است . وی توضیح داده است که تحقیق او برای انجمن کنترل کریکت هند ( BCCI) مفید است .این مرجع بازیکنان تیم ملی را انتخاب می کند و از کارشناسانی که از نقاط مختلف هند هستند تشکیل شده است .
وی ۶ بازیکن را بر اساس ۴ شاخص که ۴ وظیفه مهم در بازی کریکت می باشند رتبه بندی کرده است .
این وظیفه ها عبارتند از : توپ زن ، توپ انداز ، دور زن و توپ گیر .