هرسی و گلد اسمیت[۸۹] هفت متغیر مربوط به مدیریت عملکرد اثربخش را از میان بقیه برگزیده اند: ( انگیزه، توانایی، وضوح، کمک، ارزیابی، اعتبار، محیط )
در این تحقیق عملکرد را مجموعه ای از بازدهی، تولید، غیبت، جابجایی و رضایت شغلی افراد در نظر گرفته ایم. عملکرد سازمانی قبل از آنکه به شاخه هایی از علم مدیریت نظیر مدیریت تولید نسبت داده شود ترجیحاً به رفتار سازمانی نسبت داده شده است. چون رفتار سازمانی به پژوهش، بررسی و موارد زیر منحصر می شود:
آنچه را که افراد در یک سازمان انجام می دهند و شیوه ای که آن افراد، بر عملکرد سازمان اثر می گذارند.(رابینز ، ۱۳۷۴ : ۴۰۰)
به طور کلی عملکرد را می توان در سه سطح فردی، گروهی، و سازمانی مورد مطالعه قرار داد،اما با توجه به موضوع پژوهش در این بخش تنها به بررسی عملکرد فردی اکتفا می کنیم و با بیان عوامل موثر بر عملکرد فردی به بیان مدلی می پردازیم که به منظور مطالعه عملکرد از آن بهره گرفته ایم.
۲-۲-۵- عوامل موثر بر عملکرد فردی
-
- توانایی ۲- شخصیت ۳- یادگیری ۴- ادراک ۵- انگیزش ۶- استرس (فشار روانی)
۲-۲-۵-۱- توانایی
توانایی چیست؟ توانایی یعنی توان فرد در انجام کارهایی که در یک پست سازمانی باید انجام شود. به عبارت دیگر توانایی، ارزیابی کار یا عملی است که فرد می تواند انجام دهد. توانایی های فرد شامل دو مهارت هوشی و جسمی(فیزیکی) است.
۱- توانایی های ذهنی: عبارت است از آنچه که فرد برای کارهای فکری به آنها نیاز دارد.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))
نوع شغل تعیین کننده میزان توانایی های هوشی داوطلب می باشد که متقاضی احراز پست مزبور است.بطور کلی، هر قدر کارمند در سلسله مراتب اداری مقام یا پست بالاتری را احراز نماید باید از نظر توانایی کلامی و میزان هوش در سطح بالاتری باشد تا بتواند آنرا به صورت موفقیت آمیزی انجام دهد. (رابینز، ۱۳۷۷ :۴۰۲)
۲- توانایی های جسمی: بدیهی است در صحنه کارهایی که به مهارت و تخصص چندان زیاد نیاز ندارند یعنی اموری که در سطوح پائین سازمان و به صورت استاندارد انجام می شوند، توانایی های جسمی و بدنی می توانند نقش حیاتی ایفا کنند.
۳- تناسب بین توانایی های فرد و شغل: اگر فرد توانایی بسیار بالایی داشته باشد ( یعنی نه تنها شرایط لازم را دارد بلکه توانایی های بیشتری هم دارد) عملکرد وی بسیار عالی خواهد بود. نوع پست سازمانی یا کاری که باید انجام شود تعیین کننده شرایطی است که داوطلب ( از نظر هوشی و جسمی) باید داشته باشد. اگر تنها به توانایی های کارمند یا فقط به شرایط مورد نیاز شغل یا کار مربوطه توجه شود، در آن صورت می توان گفت که به مساله عملکرد کارمند و رابطه متقابل آن دو (یعنی رابطه بین توانایی های کارمند و نیازهای پست سازمانی) هیچ توجهی نشده است. حال این پرسش مطرح است که اگر بین توانایی های عضو سازمان و نیازهای سازمان رابطه لازم وجود نداشته باشد چه خواهد شد؟همانگونه که پیش از این یادآور شدیم اگر کارمندی توانایی های لازم را نداشته باشد و واجد شرایط نباشد موفق نخواهد بود. چنانچه کارمندی برای ماشین نویسی استخدام شود ولی نتواند از عهده آن برآید عملکرد قابل قبولی نخواهد داشت.
( در این صورت، مساله نگرش مثبت یا انگیزه های بالای او خود به خود منتفی می شود.)هنگامی که فرد با شغل یا کاری که به او محول می شود متناسب نباشد به گونه ای که توانایی هایش بیش از نیاز شغل یا کار مزبور باشد، وضع به گونه ای دیگر در خواهد آمد. در چنین حالتی اگر چه عملکرد فرد بسیار عالی است ولی سازمان با عدم کارایی رو به رو می شود و رضایت شغلی کارمند کاهش می یابد. اگر دستمزد و حقوقی که به چنین کارمندی داده می شود بالاترین مبلغ در نوع خود باشد، در آن صورت سازمان از بابت تخصص یا مهارت هایی پول می دهد که به آن نیازی ندارد. بنابر این به گونه ای اضافه، پرداخت می کند. کارمندی که توانایی واستعدادش بیش از شغلی است که به وی محول شده است، نمی تواند رضایت شغلی داشته باشد و امکان دارد که محدودیت کار باعث خستگی او شود. ( رابینز، ۱۳۷۷ : ۳۰۴ )
۲-۲-۵-۲- شخصیت
شخصیت چیست؟ تعریفی که گوردن آل پرت حدود ۵۰ سال پیش برای شخصیت ارائه کرد هنوز زبانزد همگان است. شخصیت، همان شخصیت پویا و درون فرد است که از سیستم های روانی و فیزیکی تشکیل شده است و تنها عامل تعیین کننده سازش فرد با محیطش می باشد.با توجه به هدفی که ما داریم باید شخصیت را به عنوان جمع کل راههایی بدانیم که یک نفر بدان وسیله در برابر دیگران از خود واکنش نشان می دهد یا بدان وسیله روابط متقابل ایجاد می کند.
۲-۲-۵-۲-۱- عوامل تعیین کننده شخصیت
چنین به نظر می رسد که شخصیت هر فرد در نتیجه دو عامل موروثی و اکتسابی بوجود می آید و فراتر اینکه به تازگی، عامل دیگری هم به نام موقعیت یا وضعیت مورد توجه قرار گرفته است، بنابراین شخصیت یک انسان به وسیله دو عامل ارث و محیط تشکیل و با موقعیت های مختلف تعدیل می شود.
۱- وراثت: منظور از وراثت عواملی است که به هنگام تشکیل جنین وجود دارد. شکل فیزیکی انسان، جذابیت خلق و خوی، ترکیب ماهیچه ها، میزان انرژی و سلامت جسمی از جمله خصوصیاتی است که معمولاً بخش یا تمامی آنها تحت تاثیر وجود پدر و مادر می باشند و بر اساس آن شکل می گیرند.
۲- محیط: از جمله عواملی که در تشکیل شخصیت موثرند عبارتند از: فرهنگی که شخص درآن بزرگ می شود، نخستین شرایط یا وضعیتی که برای او به وجود می آید، هنجارهای بین افراد، خانواده، دوستان و گروه های اجتماعی و سایر عوامل ذی نفوذ که فرد آنها را تجربه می کند و محیطی که افراد در آن قرار می گیرند، همه آنها در تشکیل شخصیت انسان ها نقش مهمی ایفا می کنند.
۲-۲-۵-۳- یادگیری
تعریفی که عموماً قابل قبول است به صورت زیر می باشد:
هر نوع تغییر در رفتار ( به صورت نسبتاً دائمی) که در نتیجه تجربه رخ می دهد.
نتیجه تحقیقات نشان می دهد که با ایجاد شرایط خاص برای افراد و هم چنین با بکار گیری
نظریه های یادگیری می توان بازدهی، میزان غیبت، تاخیر کارکنان، کیفیت کار آنان و به طور کلی عملکرد آنان را توجیه کرد. تقویت مثبت یکی از ابزارهای توانمندی است که در فرایند تغییر رفتار مورد استفاده قرار می گیرد. با شناسایی و پاداش به رفتارهایی که موجب بهبود عملکرد می شوند دستگاه مدیریت می تواند احتمال تکرار آن رفتار را بالا ببرد. دانش و آگاهی ها در باره یادگیری موید آن است که تقویت رفتار (در مقایسه با تنبیه) موثر واقع می شود. تنبیه اثر موقتی دارد و رفتار نادرست، به صورت موقت سرکوب می شود ولی تغییر یا تحول همیشگی به بار نمی آورد و از سوی دیگر، تنبیه باعث رنجش فرد می شود.
اگر چه تنبیه می تواند رفتار نا مطلوب را سریع تر از بین ببرد ولی اثر آن موقتی است و امکان دارد اثرات جانبی آن در آینده به گونه ای باشد که روحیه کارمند را تضعیف کند یا باعث کاهش عملکرد کارکنان شود.(رابینز ، ۱۳۷۴ : ۱۸۳)
۲-۲-۵-۴- ادراک
ادراک فرایندی است که به وسیله آن افراد پنداشت ها و برداشت هایی را که از محیط خود دارند تنظیم و تفسیر می کنند و بدینوسیله به آن معنا می دهند. به طور کلی عوامل موثر بر ادراک را می توان در نمودار(۲-۱۴) تصویر نمود:
نمودار۲-۱۴ : عوامل موثر بر ادراک
(رابینز،۱۳۷۷: ۲۰۷)
۲-۲-۵-۵- انگیزش
انگیزش یکی از ساده ترین و در عین حال پیچیده ترین وظایف مدیریت است به این دلیل ساده است که مردم اصولاً به رفتاری که احساس کنند پاداش در پی دارد جذب و برانگیخته می شوند. بنابراین برانگیختن شخص نباید کار چندان سختی باشد، فقط باید مشخص کنید که شخص چه می خواهد تا بتوانید از آن به عنوان پاداش ( انگیزه ) استفاده کنید. تردیدی نیست که انگیزش اساس مدیریت است مدیران امور را به دست افراد دیگر انجام می دهند و در صورتی که نتوانند به نحوی آنها را تشویق به کار کنند در مدیریت موفق نخواهند شد. بنابر این بهتر است که پیچیدگی انگیزش را به عنوان یک واقعیت قبول کنیم و به جای تعمق در آن صرفاً به بررسی انگیزش کارکنان بپردازیم. (دسلر،۱۳۷۳ : ۱۵۱)
انگیزش و عملکرد : P=F(M,A,E)
برای اینکه فردی به سطح بالایی از انگیزش برسد،باید تصمیم بگیرد که کار را انجام دهد(انگیزش M)،بتواند کار را انجام دهد (تواناییA )،مواد و وسایل مناسب انجام کار را در اختیار داشته باشد(محیط E).نبود هر یک از زمینه ها به عملکرد لطمه می زند.بنابراین مدیر باید اطمینان حاصل کند که شرایط سه گانه فوق فراهم باشد(مورهد گریفین،۱۳۸۷ : ۱۱۵)
در آخرین سال های دهه ۱۹۶۰ ادوین لاک[۹۰] پیشنهاد کرد که باید در جهت تامین هدف خاصی اقدام نمود ( نظریه تعیین هدف) و اینکه چه مساله ای می تواند یکی از محرکه های اصلی کار به حساب آید. یعنی«هدف»مشخص می نماید که کارگر یا کارمند چه باید بکند و چه مقدار تلاش نماید. نتیجه تحقیقات نظریه«ارزش هدف» را تایید کرده اند و اینکه هدف های خاص موجب افزایش عملکرد می شوند و اگر تامین هدف مشکل باشد، کسی که آن را بپذیرد عملکرد بهتری خواهد داشت و سر انجام اینکه باز خورد نمودن نتیجه کار موجب عملکردهای عالی تر خواهد شد. اگر به کارکنان چنین فرصتی داده شود که در تعیین هدف های مربوط به خودشان مشارکت نمایند آیا آنان سخت کوش تر خواهند شد؟در برخی از موارد مشارکت افراد در تعیین هدف، نتیجه بهتری به بار آورده است و در برخی دیگر هنگامی که هدف به وسیله روسای سازمان تعیین و برای افراد مشخص شده است آنان بهترین عملکرد را داشته اند ولی مزیت اصلی مشارکت افراد در تعیین هدف، پذیرش بهتر هدف های مزبور است. (سرایداریان،۱۳۷۵: ۹۵)
۲-۲-۵-۶- استرس یا فشار روانی
واژه فشار روانی را اولین بار هانس سلیه روان پزشک و روانشناس اتریشی در سال ۱۹۶۳در دانش پزشکی به کار برد، در تحقیق پیرامون یک هورمون جدید، بر حسب تصادف کشف کرد که آسیب بافت بدن، تقریباً پاسخ نامشخص بر همه محرک های زیان آور است.
وی نام این پدیده را علامت مشخصه انطباق عمومی گذاشت. وی حدود یک دهه بعد اصطلاح فشار روانی را در نوشته هایش به کار برد. بعد از سلیه دانشمندان دیگری آثار فشار روانی را در حیوانات نیز ثبت کرده اند. ( لوتانز،۱۳۷۲: ۱۶)
مهمترین اثر روانی بر روی عملکرد برای اولین بار به وسیله دو تن از پژوهشگران به نام های یرکس و دوسن در سال ۱۹۵۸ مورد برسی قرار گرفت. (سرایداریان،۱۳۷۵: ۹۸ )
افزایش فشارهای روانی از حد مشخص باعث کاهش عملکرد خواهد شد لذا آرنولد و فلدمن[۹۱] (۱۹۸۸ : ۲۰۴)در تحقیقات خود به این موضوع رسیده اند که برای بالا بردن عملکرد افراد بایستی میزان فشار روانی را در حد بهینه نگهداشت و در صورتی که فشار روانی از این محدوده کمتر یا بیشتر باشد عملکرد پایین خواهد آمد. حال این سوال مطرح است که فشارهای روانی چگونه بر کارایی و عملکرد افراد در سازمان ها موثر است و اینکه چگونه فشار روانی باعث عملکرد می شود؟
در پاسخ به سوال فوق بایستی اشاره کرد که فشار های روانی منفی از قبیل ترک خدمت و غیبت و حادثه کار نامطلوب و هم چنین بیماری های جسمی و روانی به افسردگی منجر می گردند. عوارض منفی فشار روانی از طریق زیان رساندن به دستگاه ها و خواباندن خطوط تولید از طریق حادثه آفرینی ظاهر می گردد که برای دستیابی به استراحت های بین کار ناشی از فشارهای روانی حاصل از بی تنوعی کارها می باشد. (سرایداریان،۱۳۷۵ : ۹۸)
هنگامی که افراد سطح پایینی از فشار روانی را دارا هستند و یا هیچ گونه فشاری را تجربه نمی کنند از نظر عملکردی افت دارند و به فعالیت دست نخواهند زد. فشارهای روانی زیاد نیز می تواند منجر به کاهش عملکرد گردد و در صورتی که این فشارها مدت زیادی ادامه یابد به تدریج افراد خسته می شوند و در یک سراشیبی هیجانی قرار می گیرند و انرژی جسمی و احساسی آنان فروکش می کند و توانایی افراد در انجام کارها تضعیف می گردد. از آنجائیکه توان یکی از عناصر اساسی در بهره وری افراد است و بهره وری افراد نیز تابعی از توان و شناخت شغل و حمایت سازمانی و انگیزش و بازخورد عملکرد و اعتبار است، عملکرد افراد نیز نزول خواهد کرد.(رضاییان ، ۱۳۷۳ : ۷۸)
۲-۲-۶- مدیریت عملکرد
صاحب نظران مدیریت منابع انسانی در سال های اخیر مدیریت عملکرد را تدبیر نموده اند که البته در درون فلسفه مدیریت عملکرد، ارزیابی عملکرد، تعیین میزان شایستگی و لیاقت، قابلیت ارتقا و ترفیع نیز منظور می گردد.
مدیریت عملکرد عبارت است از بررسی مداوم فعالیت های پرسنل و برنامه ریزی کار در طول دوره ارزیابی، سنجش عملکرد پرسنل در پایان دوره ارزشیابی و ارائه رهنمود لازم جهت بهبود حاصل کار که شامل سه مرحله است:
الف) برنامه ریزی عملکرد: تعیین اهداف و دستورالعمل ها برای پرسنل در ابتدای برنامه و تدوین طرح هایی برای رسیدن به هدف.
ب) آموزش: تقویت فهم و قدرت تشخیص درست و نادرست، تا فرد همه چیز را به روشنی
دریابد و به تقلید کورکورانه نپردازد.
