از این منظر میتوان موارد ذیل را به عنوان اهمیت نظری این پژوهش برشمرد :
شناخت مدیران کتابخانههای دانشگاهی از مقوله توانمندسازی روان‌شناختی و اجرای مناسب برنامه‌های آن برای مدیریت صحیح و هدفمند نیروی انسانی کتابخانههایشان.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))
تبیین اهمیت توانمندسازی روان‌شناختی برای کتابداران کتابخانههای دانشگاهی در جهت بهبود وضعیت نیروی انسانی کتابخانههای دانشگاهی.
تبیین یک چشمانداز مناسب از توانمندسازی روان‌شناختی کتابداران کتابخانههای دانشگاهی برای مدیران این کتابخانهها.
۱-۶-۲٫ اهمیت کاربردی
از نظر کاربردی پژوهش حاضر در موارد ذیل مفید و قابل استفاده کاربردی خواهد بود:
افزایش سطح دانش شغلی و مهارت کتابداران کتابخانههای دانشگاهی
افزایش احساس مثبت کتابداران کتابخانههای دانشگاهی در مورد شغلشان
افزایش سطح رضایتمندی کاربران کتابخانههای دانشگاهی
بهبود ارتباط میان مدیریت و کتابداران کتابخانههای دانشگاهی
افزایش احساس تعلق و تعهد کتابداران کتابخانههای دانشگاهی
و افزایش سطح عملکرد و بهرهوری کتابخانههای دانشگاهی.
۱-۷٫ تعریف‌های متغیرهای تحقیق
۱-۷-۱٫ تعریف‌های مفهومی و عملیاتی
توانمندسازی روان‌شناختی[۷]: بر اساس دیدگاه ارگانیکی، توانمندسازی روان‌شناختی به عنوان مجموعهای از باورها و ادراکات شخصی در زمینه شغلی و محیط سازمانی تلقی میشود (عبداللهی و نوه ابراهیم،۴۶:۱۳۸۵). همچنین بر اساس تعریف عملیاتی توانمندسازی روان‌شناختی یک نوع عامل درونی که منعکس کننده نقش فعال کارکنان در سازمان مورد نظر میباشد که در این پژوهش شامل متغیرهای شایستگی، موثر بودن، معناداری و اعتماد میباشد.
شایستگی[۸]: باور شخصی افراد نسبت به توانایی خود برای انجام کار به طور کامل را شامل میشود. افرادی که دارای این احساس هستند باور دارند که تواناییها و قابلیت‌های لازم را برای انجام کارها به طور موفقیتآمیز را دارا هستند (عبداللهی، ۱۳۸۴). همچنین بر اساس تعریف عملیاتی شایستگی تسلط بر مهارت‌های مورد نیاز برای انجام دادن کار، اطمینان داشتن نسبت به توانایی برای انجام کار و تصمیم گیری درباره چگونگی انجام دادن وظایف شغلی را شامل میشود.
موثر بودن[۹]: حدی است که یک فرد میتواند بر نتایج راهبردی، اداری یا عملیاتی در کار اثرگذار باشد. به بیان دیگر موثر بودن نشان دهنده اندازه کنترل فرد بر پیامدهای سازمانی یا باور به این است که او میتواند کارها را متفاوت انجام دهد (اسپریتزر، ۱۹۹۷). همچنین بر اساس تعریف عملیاتی موثر بودن کنترل داشتن و تاثیر گذاردن بر رویدادهای کاری و اظهار نظر در خصوص رویدادهای کاری را شامل میشود.
معناداری[۱۰]: به هماهنگی بین وظایف کاری خواسته شده و ارزشهای مورد نظر فرد کننده کار اشاره دارد (لدر و برگستن، ۲۰۰۵). همچنین بر اساس تعریف عملیاتی معناداری مهم بودن کار، معناداربودن کارو معنادار بودن وظایف شغلی را شامل میشود.
اعتماد[۱۱]: اشاره به روابط بین مدیر و کارکنان و بالعکس دارد. اعتماد دربرگیرنده این است که کارکنان در محیط کاری احساس امنیت داشته باشند و باور کنند که در داخل سازمان با آنان منصفانه رفتار میشود (اسپریتزر و میشرا، ۱۹۹۷). همچنین بر اساس تعریف عملیاتی اعتماد اطمینان داشتن به صداقت همکاران، اطمینان داشتن از اینکه همکاران اطلاعات مهم را با کتابداران در میان می‌گذارندو اعتقاد به اینکه همکاران به کامیابی و موفقیت کتابداران توجه دارند را شامل میشود.
نظام پاداشدهی[۱۲]: پیامدهای ارزشمند مثبت کار برای افراد (شرمرهرن، ۱۹۷۳). ارائه یک پیامد خوشایند برای انجام رفتاری مطلوب از فرد به منظور افزایش احتمال تکرار است (هلریگل و دیگران، ۱۹۹۵). همچنین بر اساس تعریف عملیاتی نظام پاداشدهی اعتقاد به اینکه فرد متناسب با انجام دادن کار، پیشرفت کار و نوآوری و خلاقیت حقوق و مزایا دریافت میکند.
اهداف روشن: مجموعهای از چشماندازهای روشن و مرتبط با رفتار و مقاصد سازمانی (وتن و کمرون، ۱۹۹۸) همچنین بر اساس تعریف عملیاتی اهداف روشن شامل روشن کردن وظایف و مسئولیت‌های کارکنان، بیان دقیق انتظارات و روشن کردن اهداف و نقش‌های سازمان و آگاهی داشتن نسبت به موقعیت شغلی را شامل میشود.
دسترسی به منابع: منابعی که به افراد کمک میکنند تا کنترل بر کار و زندگی خویش را بدست آورند ( احمدی، ۹۱:۱۳۸۹). همچنین بر اساس تعریف عملیاتی دسترسی به منابع شامل در اختیار داشتن منابع مورد نیاز برای انجام دادن کار و فراهم بودن منابع برای حمایت از ایده‌ها و عقاید جدید را شامل میشود.
ساختار سازمانی: نظام روابطی است که به طور غیر رسمی‌شکل گرفته و به طور رسمی‌تصویب شده و حاکم بر فعالیتهای افرادی است که برای کسب هدف مشترک به هم وابستهاند (رضاییان، ۱۳۸۶). همچنین بر اساس تعریف عملیاتی ساختار سازمانی آگاهی داشتن از نحوه ارتباطات و رده‌های سازمانی را شامل میشود.
فراهم نمودن اطلاعات: قرار دادن اطلاعات بیشتر سازمانی برای بالا بردن سطح توانمندسازی آنان . بدین ترتیب کارمندان احساس توانایی کرده و با احتمال بیشتری به طور موفقیتآمیز با مدیر هماهنگ میشوند (وتن و کمرون، ۱۹۹۸). همچنین بر اساس تعریف عملیاتی فراهم نمودن اطلاعات شامل آگاه شدن از نتایج تصمیمات اتخاذ شده، فراهم بودن اطلاعات مورد نیاز برای انجام کار و فراهم بودن اطلاعات مربوط به بینش اهداف و استراتژی‌های سازمان را شامل میشود.
تفویض اختیار: اختیار دادن به زیر دستان برای انجام کاری به جای خود (انصاری، ۱۳۹۰). همچنین بر اساس تعریف عملیاتی تفویض اختیار شامل دادن اختیار از طرف مدیر به کتابداران میشود.
استقلال: به نیاز فرد برای مشارکت در تصمیم گیریهایی که روی وظایف او اثر می‌گذارد و برای اعمال نفوذ در کنترل موقعیت‌های شغلی و آزادی عمل، اظهارنظر و داشتن حق رای در کار اشاره دارد (دنتون و همکاران، ۲۰۰۱). همچنین بر اساس تعریف عملیاتی استقلال شامل آزادی عمل داشتن برای انجام وظایف شغلی و آزادی عمل در به کارگیری مهارت‌ها میباشد.
مدیریت مشارکتی: اشاره به واگذاری مسئولیت و ایجاد فضایی از تحرک برای کارکنان است (استیونز، ۱۹۹۳). همچنین بر اساس تعریف عملیاتی مدیریت مشارکتی شامل نظر کتابداران را در تصمیمات موثر دانستن، تشویق کردن کتابداران برای مشارکت در تصمیم گیری، استفاده از تجارب کتابداران در برنامه ریزی‌ها برای تعیین هدف‌ها و تعیین روش‌های انجام کار میباشد.
الگوسازی: الگوسازی به مشاهده رفتار سایرین به عنوان الگو در حین انجام وظایف اشاره دارد و مبنایی برای مقایسه اجتماعی و قضاوت در مورد تواناییهای شخصی فراهم میکند.در این خصوص هم رفتار مدیر میتواند الگو باشد و هم مدیر میتواند رفتار کارکنان موفق را برای کارکنان دیگر الگو قرار دهد (عبدالهی، ۱۰۷:۱۳۸۵) همچنین بر اساس تعریف عملیاتی الگوسازی شامل تعیین کردن میزان موفقیتآمیز بودن کار برای کتابداران، تشویق کتابداران موفقی که میتوانند نقش الگو را ایفا کنند و وجود داشتن الگوهایی برای رفتارهای نمونه میباشد.
حمایت کردن: دادن بازخوردهای تشویق آمیز از سوی مدیر با حمایتهای کلامی و یا ترغیب‌ها و تشویق‌های کلامی‌و روانی (عبداللهی، ۱۰۹:۱۳۸۵). همچنین بر اساس تعریف عملیاتی حمایت کردن شامل پشتیبانی کردن از کتابداران هنگامی که کارشان را به خوبی انجام میدهند، فراهم کردن بازخورد برای انجام دادن کار و حمایت کردن از کتابداران برای بهبود مهارتهایشان میباشد.
برانگیختگی هیجانی: سازگاری ایجاد کردن بین اهداف سازمانی و ارزشهای شخصی کارکنان (فیضی و مقدم، ۱۳۸۷). همچنین بر اساس تعریف عملیاتی برانگیختگی هیجانی شامل تشویق به روابط دوستانه در بین کتابداران، سازگاری ایجاد کردن بین اهداف سازمانی و ارزشهای شخصی کتابداران و برجسته کردن تاثیر مهم کار کتابداران میباشد.
کتابداران: کسی است که با داشتن دانش کتابداری به کار کتابداری و امور فنی آن اشتغال داشته باشد (سلطانی و راستین، ۱۳۸۱: ۳۸۱). همچنین بر اساس تعریف عملیاتی در این تحقیق منظور کتابداران کتابخانههای مرکزی دانشگاهی دولتی شهر تهران میباشد.
کتابخانههای دانشگاهی: کتابخانه دانشگاهی عبارت است از کتابخانه یا سیستمی از کتابخانه که بوسیله یک دانشگاه تاسیس، نگهداری و حمایت میشود تا نیازهای اطلاعاتی دانشجویان، دانشکده و استادان را برآورده سازد و برنامه‌های خدماتی، پژوهشی و آموزشی آن ها را پشتیبانی کند (یانگ، ۲۳۶:۱۹۸۳). همچنین بر اساس تعریف عملیاتی در این تحقیق منظور کتابخانههای مرکزی دانشگاهی دولتی شهر تهران وابسته به وزارت علوم، تحقیقات و فناوری میباشد که شامل کتابخانههای مرکزی دانشگاه‌های تهران- خواجه نصیرالدین طوسی- خوارزمی- شاهد- شهید بهشتی- شهید عباسپور- صنعتی امیرکبیر- صنعتی شریف- علامه طباطبایی- علم و صنعت ایران- علوم اقتصادی- هنر- الزهرا- تربیت مدرس- تربیت دبیر شهید رجایی و امام صادق(ع) میباشد.
فصل دوم
مبانی نظری و پیشینه پژوهش
۲-۱٫بخش اول: مبانی نظری
۲-۱-۱٫مقدمه
در این بخش سعی میگردد تا درباره تعاریف و ریشههای توانمندسازی کارکنان، دیدگاههای مختلف توانمندسازی، توانمندسازی روان‌شناختی و ابعاد آن، عوامل موثر بر توانمندسازی روان‌شناختی که شامل راهبردهای مدیریتی، منابع خودکارآمدی و شرایط سازمانی و پیشینه‌های مربوط به این مبحث در داخل و خارج کشور و سپس نتیجهگیری از این پیشینه‌ها پرداخته شود.
۲-۱-۲٫ تعاریف توانمندسازی کارکنان
پژوهشگران تعاریف گوناگونی از توانمندسازی ارائه کردهاند. برخی آن را مترادف با قدرت، غنی سازی شغل، مشارکت کارکنان و تفویض اختیار می‌دانند و برخی آن را متمایز از آن. در زیر برخی از تعاریف این مقوله آورده شده است تا ابعاد گوناگون آن مشخص گردد:
اولین تعریف رسمی از واژه توانمندسازی به سال ۱۷۸۸ بر میگردد که در آن توانمندسازی به عنوان تفویض اختیار در نقش سازمانی مطرح شد و این اختیار بایستی به فرد اعطا یا در نقش سازمانی وی دیده میشد. توانمندسازی به معنی اشتیاق فرد برای پذیرش مسئولیت واژه ای بود که برای اولین بار به طور رسمی‌به معنی پاسخگویی تفسیر شد (رجائی پور و جمشیدیان، ۱۳۸۶).
واژه انگلیسیEmpower درفرهنگ فشرده آکسفورد “قدرتمندشدن، مجوزدادن، قدرت بخشیدن و تواناشدن” معنا شده است. این واژه در اصطلاح دربرگیرنده قدرت و آزادی عمل بخشیدن برای اداره خود است و در مفهوم سازمانی به معنای تغییر در فرهنگ و شهامت در ایجاد و هدایت یک محیط سازمانی است. توانمندسازی در کارکنان شرایطی را ایجاد میکند که آنان زندگی کاری خود را در پرتو آن کنترل میکنند و به رشد کافی برای پذیرش مسئولیت‌های بیشتر درآینده دست یابند (لاولر[۱۳]، ۱۹۹۴).
در تعریف دیگری از توانمندسازی آمده است، توانمندسازی فرایند پیوستهای است که بر اساس آن افراد یک جامعه از نوعی خوداعتمادی برخوردار میشوند و قادر به ارزیابی درست و شناخت واقعی خویش باشند و از تواناییها و قابلیت‌ها برای رسیدن به هدف‌های خود آگاه شوند و بتوانند با افزایش توانمندی خود به هدف‌های مورد نظر دست یابند (فرخی، ۱۳۷۶).
همچنین کارتر توانمندسازی کارکنان را مجموعهای از سیستمها، روش‌ها و اقداماتی که از راه توسعه قابلیت و شایستگی افراد در جهت بهبود و افزایش بهرهوری، بالندگی و رشد و شکوفایی سازمان و نیروی انسانی که با توجه به هدف‌های سازمان بکار گرفته میشوند، میداند (کارتر[۱۴]، ۲۰۰۱).
توانمندسازی از دیدگاه گایسلر به معنای تزریق نیرو در کارکنان است. او معتقد است سازمان باید احساس نیروی شخصی کارمند را تقویت کند ( گایسلر[۱۵]، ۴۸:۲۰۰۵).
توانمندسازی، به معنای داشتن حس قدرت شخصی و آزادی با محدودیتهای خاص برای استفاده از آن قدرت است. افراد غیر توانمند، هم دارای حس قدرت شخصی نیستند و هم این احساس را دارند که مجاز به استفاده از این قدرت نیستند (ون اوتشورن و توماس، ۱۹۹۵).
بلاک نیز توجه به عامل روانی و ذهنی افراد را یک عامل موثر در توانمندسازی میداند. او معتقد است توانمندسازی چنانچه محصول یک وضعیت مناسب، سیاست‌ها و تمرینات خاص باشد، یک وضعیت ذهنی است. در احساس توانمندی، احساس می‌کنیم که حیاتمان در اختیار خودمان است و دارای اهداف زیربنایی هستیم که متعهد به دستیابی به آن میباشیم (بلاک، ۶۵:۱۹۸۷).
برخی نیز از جمله اسمیت توجه به مدیریت مشارکتی و کار گروهی را در تعریف توانمندسازی موثر می‌دانند و معتقدند توانمندسازی سبب القای حس قدرت و اعتماد به نفس افراد و شکوفاکننده استعداد بالقوه انسان است (اسمیت، ۳:۲۰۰۰).
وتن و کمرون نیز معتقدند توسعه تواناییها و دانش افراد و استفاده از آن برای رسیدن به اهداف فردی و سازمانی رمز توانمندسازی کارکنان است و معتقدند در واقع توانمندسازی فرایند تغییر عقاید درونی افراد است (وتن و کمرون، ۱۳۵:۱۳۸۲).
۲-۱-۳٫ ریشههای توانمندسازی کارکنان
اگرچه مفهوم توانمندسازی از اواخر دهه ۱۹۸۰ و اوایل دهه ۱۹۹۰ در ادبیات مدیریت و روانشناسی سازمانی وارد شده است، اما بررسی‌های تاریخی نشان میدهد که توانمندسازی ریشه در دوران گذشته دارد. وتن و کمرون (vhetten&cameron) در سال ۱۹۹۸ اظهار میکنند این مفهوم توانمندسازی کارکنان در رشته‌های روانشناسی، جامعهشناسی و علوم دینی ریشههایی دارد که به دهه های گذشته و حتی قرنهای اخیر بر میگردد.
در مطالعات روانشناسی توانمندشدن به معنای تمایل افراد به تجربه خودکنترلی، به خود اهمیت دادن و خودآزادی میباشد (عبداللهی و نوه ابراهیم، ۱۳۸۵). در جدول شماره ۲-۱ میتوان ریشههای توانمندی را در علم روانشناسی مشاهده نمود:
