۶- افزایش ثبات عملکرد سازما ن ها؛
۷- توانمند سازی سازمان برای انطباق مؤثرتر با تغییرات محیطی(۱۲).
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

مسئله ای که برخی از محققین به عنوان یک پیامد مهم رفتارهای شهروندی سازمانی به آن اشاره می‌کنند، افزایش توان سازمان در جذب و نگهداری نیروهای خبره و کارآمد است. بالابودن سطح رفتارهای شهروندی در یک سازمان باعث می‌شود تا سازمان به محیطی جذاب جهت کار و فعالیت تبدیل شود و از این‌رو سازمان‌هایی که سطح رفتارهای شهروندی در آنها بالاست، با جذب نیروهای کارآمدتر، عملکرد بهتری خواهند داشت (۱۱۱).
شاید یکی از مهمترین دستاوردها، تأثیر رفتار شهروندی سازمانی بر تعهد سازمانی افراد است و توسط هاتچیسون^[۲۷] (۱۹۹۷) بیان شد(۹۴).
چت من^[۲۸] (۱۹۸۶) نشان داد که انواع خاصی از تعهد به رفتارهایی منجر می‌شوند که می‌توان آنها را رفتارهای شهروندی سازمانی در نظر گرفت (۹۳).
به نقل از اللهیاری ، در برخی از تحقیقات نیز به مواردی از پیامدهای منفی رفتارهای شهروندی در سطح سازمان، اشاره شده است. بولینو^[۲۹] و همکارانش (۲۰۰۴) بیان می‌دارند که رفتارهای شهروندی سازمانی می‌توانند در اثر انگیزه‌های فردی شکل بگیرند و یا به نوعی رفتار سیاسی جهت بد نشان دادن دیگران تبدیل شوند و یا حتی به دلیل فرار از مشکلات زندگی شخصی کارکنان باشند. در این صورت این رفتارها پیامدهایی منفی برای سازمان به دنبال خواهند داشت. یکی از پیامدهای منفی این رفتارها در سطح سازمانی زمانی ایجاد می‌شود که این رفتارها جایگزین رفتارهای درون‌نقشی (وظیفه‌ای) افراد شوند، دراین صورت بروز این رفتارها نه تنها به بهبود عملکرد نمی‌انجامد، بلکه باعث کاهش آن نیز خواهد شد. از سوی دیگر، ممکن است بروز رفتارهایی مانند تلاش بیش از حد و کارکردن تا دیروقت در سازمان نشان از کمبود نیرو در سازمان و مشکلات مدیریت منابع انسانی باشد. بنابراین، نکته مهم در بررسی و پیش‌بینی پیامدهای رفتارهای شهروندی سازمانی این است که بدانیم این رفتارها در چه شرایطی بروز می‌کنند و دلایل اصلی بروز رفتارها در هر شرایط خاص چه هستند؟ به این ترتیب نمی‌توان گفت که رفتارهای شهروندی همواره با انگیزه‌های غیرشخصی صورت می‌گیرند و تحت هر شرایطی به عملکرد سازمان کمک می‌کنند. در سطح فردی نیز پیامدهای مختلفی برای رفتارهای شهروندی سازمانی ارائه شده است. نکته جالب توجه در این مورد وجود برخی پیامدهای منفی فردی می‌باشد. به عبارت دیگر تعدادی از محققین معتقدند که رفتارهای شهروندی سازمانی، برای فردی که این رفتارها را از خود بروز می‌دهد،‌ هزینه‌هایی به دنبال خواهد داشت. از جمله این هزینه‌ها می‌توان به افزایش تنش‌های شغلی، تعارض میان کار و زندگی خانوادگی و همچنین اضافه بار در نقش^[۳۰] اشاره نمود. در تحقیق انجام شده توسط بولینو و ترنلی^[۳۱] (۲۰۰۵)، رابطه میان یکی از جنبه‌های رفتارهای شهروندی سازمانی، قریحه فردی، با افزایش تنش‌های شغلی، تعارض میان کار و زندگی خانوادگی و همچنین اضافه بار در نقش بررسی شده است. نتایج تحقیق نشان از وجود همبستگی مثبت میان رفتارهای شهروندی سازمانی و موارد اشاره شده دارد. درعین حال تحقیقات دیگری آثار مثبت فردی رفتارهای شهروندی سازمانی را نشان داده‌اند. به عنوان مثال ون اسکاتر^[۳۲] (۲۰۰۰) بیان می‌کند که اگر بروز رفتارهای عملکرد زمینه‌ای در سازمانی ارزش تلقی شود، دراین صورت افرادی که این رفتارها را از خود بروز می‌دهند، احتمالاً پاداش‌های بیشتری دریافت خواهند داشت و به همین دلیل سطوح بالاتری از رضایت شغلی و تعهد سازمانی را تجربه می‌کنند. با کمی تأمل می‌توان دریافت که اصولاًٌ تناقضی میان این آثار مثبت و موارد منفی مطرح شده توسط بولینو و ترنلی وجود ندارد،‌ چرا که شرایط ظهور و بروز هر دسته از این آثار متفاوت است (۶).
۲- ۳- ۶- ابعاد رفتارهای شهروندی سازمانی
تحقیقات متعددی در ارتباط با شناسایی ابعاد رفتارهای مشارکتی صورت پذیرفته است که در این میان، مطالعات انجام شده بر روی ابعاد رفتارهای شهروندی سازمانی از اهمیت بیشتری برخوردار می‌باشد. نکته مهم در ارتباط با شناسایی ابعاد رفتارهای شهروندی سازمانی این است که آیا این پدیده یک سازه مکنون^[۳۳] (پنهان) با ابعاد مختلف است که هر یک از این ابعاد مظهر و نماد رفتارهای شهروندی سازمانی بوده و بدین ترتیب میبایست یک پیکان جهتدار که نشان‌دهنده رابطه علیت میباشد از رفتارهای شهروندی سازمانی به هر یک از این ابعاد کشیده شود و یا اینکه این پدیده یک سازه متراکم^[۳۴] (جمعشده) میباشد که به عنوان یک تابع ریاضی از ابعاد مختلف در نظر گرفته میشود و پیکان علی نیز از ابعاد رفتارهای شهروندی سازمانی به سمت این پدیده کشیده میشود. در تحقیقی توسط لپین، ارز و جانسون^[۳۵] (۲۰۰۲) ثابت شد که رفتار شهروندی سازمانی به عنوان یک سازه مکنون بوده که پیکان علیت از آن به سمت ابعاد آن کشیده میشود (۹۷) .
درباره ابعاد رفتار شهروندی سازمانی هنوز توافقی واحدی میان محققان وجود ندارد. برای مثال، ابعادی نظیر رفتارهای کمک کننده، رادمردی و گذشت، وفاداری سازمانی ، پیروی از دستورات، نوآوری فردی، وجدان، توسعه فردی، ادب و ملاحظه، رفتار مدنی، نوع دوستی و غیره در تحقیقات مختلف به عنوان ابعاد رفتار شهروندی سازمانی مورد توجه قرار گرفته اند(۱۲). به هر ترتیب مطالعات متعددی پیرامون شناسایی ابعاد این پدیده انجام شده است که در ادامه به تعدادی از آنها اشاره مینمائیم.
اولین مطالعه پیرامون رفتار شهروندی سازمانی توسط اسمیت، ارگان و دنیر در سال۱۹۸۳ با تکنیک تجزیه و تحلیل عاملی^[۳۶] بر روی ۱۶ معیار سنجش رفتار شهروندی سازمانی صورت پذیرفت. نتیجه این مطالعه حکایت از این داشت که تمامی این ۱۶ معیار در قالب۲ بعد نوعدوستی و پذیرش(اجابت) عمومی^[۳۷] (البته این بعد تحت عنوان وجدان‌کاری یا وظیفه شناسی نیز شناخته شده است) قابل تفکیک میباشند. مفهوم نوعدوستی به معنای کمکرساندن به افراد خاصی در سازمان می‌باشد. عباراتی مانند"کمک به انجام وظایف همکارانی که در سازمان حضور ندارند” و یا “کمک به افرادی که حجم کاری بالایی دارند"، بیانگر این مفهوم میباشد. پذیرش عمومی نیز به معنای کمک به کل سازمان(سیستم) تعریف شده است. البته منظور از سازمان می‌تواند گروههای کاری، شعب مختلف، واحدهای سازمانی وامثال آن نیز باشد. در مورد نمونه‌هایی از پذیرش عمومی می‌توان به “حضور در محل کار قبل از زمان معمول و استاندارد آن” و “عدم اتلاف وقت از طریق صحبت‌های شخصی با تلفن در محلکار” اشاره کرد(۱۲۱).
در مطالعه بعدی به نقل از نقوی : ارگان در سال ۱۹۹۰ معتقد است ، رفتار شهروندی سازمانی پنج بعد دارد که به قرار زیر است :
۱- وظیفه شناسی : این بعد زمینه های مختلفی را در بر می گیرد و در آن اعضای سازمان رفتار های خاصی را بروز می دهند که فراتر از حداقل سطح مورد نیاز برای انجام دادن آن کار است .
۲- نوع دوستی: این بعد به رفتار های مفید و سود بخش از قبیل ایجاد صمیمیت ، همدلی و دلسوزی میان همکاران اشاره دارد که خواه به شکل مستقیم یا غیر مستقیم به کارکنانی که مشکل کاری دارند، کمک می کند. .
۳- فضیلت شهروندی : این بعد شامل رفتار هایی از قبیل حضور در فعالیت های فوق برنانمه و اضافی ، آن هم زمانی که این حضور لازم نباشد ، است .
۴- جوان مردی: این بعد به شکیبایی در برابر موقعیت های نا مناسب و نامطلوب ، بدون هیچ اعتراض ، شکایت و گلایه مندی اشاره می کند..
۵- احترام و نکریم : این بعد بیان کننده نحوه رفتار افراد با همکاران ، سرپرستان و مخاطبان سازمان است(۳۹).
به نقل از زین آبادی : پادساکوف^[۳۸] و همکاران ( ٢٠٠٠ )با انجام یک پژوهش جامع به بررسی و تحلیل پژوهش های منتشر شده در مورد رفتار شهروندی سازمانی پرداخته و در نهایت به ٣٠ شکل مختلف از رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان دست پیدا کردند که در میان آن ها ۵ ویژگی شامل فداکاری^[۳۹] (کمک داوطلبانه به دیگران و جلوگیری از بروز مسائل و مشکلات کاری برای آن ها و…) ، وظیفه شناسی^[۴۰] (درونی سازی و قبول قوانین و مقررات سازمانی و اعمال آن ها حتی در شرایطی که فردی نظاره گر نیست و … ) ، مردانگی^[۴۱] (اشتیاق به تحمل مسائل و مشکلات کاری، بدون بروز شکایت و صرف نکردن زمان زیاد برای شکایت از امور بی اهمیت در سازمان و ….) ، احترام^[۴۲] ( تجاوز نکردن به حقوق دیگر کارکنان و … ) و فضیلت مدنی^[۴۳] ( علاقه بیش از حد و تعهد بسیار بالای کارمند به سازمان و قبول این که او عضو کوچکی از یک مجموعه بزرگ است و…. ) بیش از همه به کار برده شده است(۳۴).
در تحقیق دیگری به نقل از بهاری فر : پودساکوف در سال ۲۰۰۰ میلادی دسته بندی مفصلی از این گونه رفتارها انجام داده است که رفتارهای شهروندی سازمانی رادر قالب هفت دسته تقسیم می نماید(۱۲).
۱- رفتارهای یاری گرانه؛
۲- جوانمردی؛
۳- نوآوری فردی؛
۴- فضیلت مدنی؛
۵- تعهد سازمانی؛
۶- خود رضایت مندی؛
۷- رشد فردی.
با وجود علاقه فراوان به تحقیق رفتار شهروندی سازمانی، هنوز ابعاد آن به طور کامل شناخته نشده است. مروری بر ادبیات این مفهوم، حدود سی نوع رفتار متفاوت را به طور بالقوه شناسایی کرده است ، اما به دلیل همپوشی زیادی که بین این رفتارها وجود دارد، می توان آن ها را در هفت طبقه کلی جای دادکه به شرح زیر میباشند:
جوانمردی: به معنای تحمل عوارض ومشکلات اجتناب ناپذیرکاری بدون اعتراض ، اما به نظر می رسد این تعریف نسبت به برچسبی که برای آن به کار برده شده است محدودتر میباشد .
رفتارهای کمکی :به معنای کمکهای داوطلبانه نسبت به دیگران (ایثار، صلح و امید و روحیه دادن) و جلوگیری از اتفاقات و مشکلات کاری (احترام) است . مثل تجلیل از موفقیت های همکاران که تقویت های مثبتی را برای همکاری های مثبت درآینده به دنبال دارد.
شرافت شهروندی: مشارکت مسئولانه و علاق همند بودن به حیات سازمان رانشان می دهد.که در برگیرنده علایق و سطوح بالایی از تعهد به سازمان است .
وجدان: ر
فتارهایی فراتر از نیازهای شغلی که به حضور، اطاعت قوانین و مقررات، مرخصی گرفتن و غیره برمیگردند .
اطاعت: پذیرش و درونی سازی قوانین، مقررات و دستور العملهای سازمان است که باعث پیروی صادقانه فرد حتی زمانی است که هیچ نظارتی صورت نمی گیرد.
وفاداری: به معنای احساس هویت و پیروی از مدیر و سازمان به صورت کلی و فراتر رفتن از علایق گروهی افراد است که شامل جدیت در تبلیغات به نفع سازمان ، حمایت از سازمان در مقابل غریبه ها، و دفاع از آن در مقابل تهدید های بیرونی و متعهد ماندن به سازمان حتی تحت شرایط مخالف است.
خودرشدی :شامل فعالیت های داوطلبانه کارمندان برای افزایش معلومات، مهار ت ها، توانایی های شغلی و همگام بودن با آخرین اطلاعات در زمینه رشته تخصصی خود است که شامل سه بعد مشارکت اجتماعی، حمایتی و شغلی است(۷).
در مطالعه بعدی که توسط ویلیامز^[۴۴]، پدساکف و هوبر^[۴۵] در سال ۱۹۸۶ انجام پذیرفت، سه بعد برای توصیف رفتارهای شهروندی سازمانی شناسایی گردید که این سه بعد عبارت بودند از نوعدوستی، وجدان‌کاری (وظیفهشناسی) غیرشخصی^[۴۶] و حضور^[۴۷] (۱۰۵).
در ادامه این مطالعات، به نقل از اللهیاری : ارگان در سال ۱۹۸۸ توانست پنج بعد زیر را به عنوان ابعاد رفتارهای شهروندی سازمانی معرفی نماید.
نوعدوستی و وجدانکاری: که توسط اسمیت، ارگان و نیر در سال ۱۹۸۳ مطرح شد.
تواضع و فروتنی :که همانند نوعدوستی است با این تفاوت که رفتار متواضعانه و مودبانه قبل از رخدادن یک مشکل و به منظور جلوگیری از وقوع آن ارائه می‌شود. ضمن آنکه مخاطب اینگونه رفتار الزاماً شخص خاصی نیز نمی‌باشد در حالیکه در نوعدوستی اینگونه نیست.
روحیه مردانگی و جوانمردی: به معنی آن است که افراد سازمان در ارتباط با مسائل جزئی و بیاهمیت، شکایت وگله‌ای نداشته باشند. به عبارت بهتر از کاه کوه نمی‌سازند ^[۴۸].
و نهایتاً فصیلتمدنی : که به مشارکت فعالانه و مسئولانه در سازمان اشاره دارد، مانند “آگاهی کامل از تغییرات سازمانی ” و یا” انجام فعالیت‌هایی که ضروری نبوده ولی به ایجاد ذهنیت مثبت از سازمان در ذهن و یاد مردم کمک می‌کند” (۶).
در مطالعهای دیگر و با توجه به ۵ بعد مطالعه بالا، پدساکف، مککنزی، مورمن^[۴۹] و فتر^[۵۰] اقدام به ارائه ۲۴ معیار به منظور سنجش این ۵ بعد کردند. نتایج این مطالعه نیز حکایت از تائید ۵ بعد مذکور داشت (۱۱۰).
به نقل از اللهیاری: در سال ۱۹۹۲، کارامبایا^[۵۱] نیز بوسیله تکنیک تجزیه و تحلیل عاملی موفق به شناسایی ۴ بعد رفتار شهروندی سازمانی گردید. این ۴ بعد عبارت بودند از:
۱- کمک‌های بین فردی^[۵۲] که با نوعدوستی مطابقت دارد.
۲- کوشایی شخصی^[۵۳] که با وجدانکاری(وظیفهشناسی) قابل انطباق است.
۳- ابتکارات فردی^[۵۴]که البته در اینجا قدرت خلاقیت یک فرد به تنهایی مدنظر نمی‌باشد، بلکه منظور از این عبارت، رفتار خلاقانه و متبکرانه واحد کاری می‌باشد.
۴- تشدیدکنندگی وفاداری^[۵۵] : منظور از این عبارت کلیه رفتارهایی است که هدف از آنها ایجاد یک تصور و ذهنیت مثبت از سازمان در ذهن سایر افراد می‌باشد(۶).
کرنودل در جدیدترین مطالعه خود پیرامون اثر رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد سازمانی، ۷ بعد را به عنوان نمادهای اصلی این پدیده مدنظر خود قرار داد. این ابعاد عبارتند از:
پذیرش سازمانی، روحیه جوانمردی، وفاداری سازمانی، ابتکارات فردی، فضیلت مدنی، رفتارهای کمککننده و توسعه نفس^[۵۶] (۹۵).
به نقل از چلادورای (۲۰۱۱) : ارگان (۱۹۸۸) در مطالعه ای هفت بعد رفتار شهروندی سازمانی را معرفی کرد که شامل : نوع دوستی ، وظیفه شناسی ، وفاداری، همکاری تیمی ، تواضع ، مردانگی و رفتار مدنی می باشد (۱۹).