تئوري X , Y مفروضات متقابل مديريتي در مورد كاركنان هستند كه مك گريگور بيان مي كند . مك بيان مي دارد مديران مطابق انتظارات كاركنان شان و نه بيش تر از آن عمل مي كنند.
تئوري x مجموعه اي از ارزش هاست كه كاركنان در يك جو بروكراتيك قرار دارند ، براي نمونه مديريت به كاركنان اعتماد نمي كند ، احساس مي كنند كه كاركنان كارشان دوست ندارند و همكاري و مشاركت آنان فقط از طريق مكانيزم هاي كنترل صورت مي پذيرد.
از طرف ديگر ، تئوري y مجموعه اي از ارزش هاست كه مديران به كاركنان اعتماد مي كنند و كاركنان از مكانيزم هاي خود كنترلي برخوردارند و معتقدند كه ارزش ها و اهداف فردي كاركنان در جهت اهداف سازماني است. مطابق نظر مك گريگور ، تئوري y موجب روحيه ی بالاي كاري كاركنان مي شود كه نتيجه آن بهره وري بالاي اعضاي سازمان است.
2 – 2 – 8 – 2 ) ليكرت[73]
ليكرت مدل سازماني را توسعه داده و بر چهار سيستم مختلف تأكيد داشت. ليكرت اين سيستم ها را اقتدار مآب ، اقتدار خيرخواهانه ، مشورتي و مشاركتي نام گذاري كرد.
سازمان هاي مشاركتي از طريق اعتماد و اطمينان مديريت به زير دستان ،تقاضا و به كارگيري از داده هاي زيردستان ، ارتباطات باز و صحيح ، فرآيند تصميم گيري منسجم ، هدف گذاري مشترك ميان مديران و كاركنان ، كنترل پايين ،بهره وري بالا ، غيبت و ترك خدمت پايين تعريف مي شود. ليكرت بيان مي دارد كه كليد برتري يك سازمان ايجاد سيستم مشاركتي است.
2 – 2 – 8 – 3 ) آرجريس
آرجريس[74] ، بيان مي دارد كه موفقيت و وضعيت سازمان ها بايد طوري طراحي شود كه به رشد و نمو انساني در سازمان ها اجازه داده و آنها را تشويق نمايد.
وي بيان مي دارد كه افزايش عدم اعتماد بين فردي در سازمان باعث كاهش جريان اطلاعات ، نبودن توافق و مطابقت در سازمان و كاهش كارايي در جريان تصميم گيري مي شود. آرجريس پيشنهاد مي كند كه سازمان ها بايد در جستجوي غني سازي شغلي ، به حداقل رساندن وابستگس يك طرفه و يك جانبه، افزايش گشودگي و ارتباطات باز ، اعتماد ، ريسك پذيري و بيان احساسات باشند.
2 – 2 – 8 – 4 ) پيترز[75]
اهميت اعتماد درون سازمان هم چنين بوسيله مشاوران سازماني و مديران با تجربه اي كه معتقدند استراتژي مديريت به جاي كنترل بر مبناي تعهد است نيز ذكر شده است.
مشاوراني مانند پيترز(1994) ، كاوي(بی تا ) و كاپل(بی تا) تشخيص دادند كه اعتماد يك عنصر حياتي براي موفقيت سازماني است. پيترز در سال1994 ، اعتماد را به عنوان يكي از شش ايده كليدي كه سازمان و تجارت را به سمت امروز حركت داده ، معرفي مي نمايد.
وي اعتماد را در مقابل پنج عنصري ديگر قرار مي دهد و آن را عنصر كليدي ميي خواند. وي اظهار مي دارد كه سازمانها و كاركنان زماني به مديريت كيفيت جامع و نوآوري دسترسي پيدا مي كنند كه انها همه انچه اتفاق افتاده است را بپذيرند و اين مستلزم اعتماد است(حسن زاده ، 1383)
2 – 2 – 9 ) مدل هاي اعتماد
اين قسمت به مدل هاي اعتماد سازماني را كه بطور مستمر در ادبيات سازماني تكرار شده اند ، توصيف مي كند.
2 – 2 – 9 – 1 ) مدل توسعه اعتماد ، نفوذ و انتظار
اين مدل بر اساس مشاهده گابارو[76] در سال 1978 از اين كه چگونه روساي جديد شركت هاي مشخصي، روابط كاري شان را با زير دستان كليدي شان توسعه مي دهند ، بنا نهاده شده است. هدف اصلي از اين مطالعه درك اين كه اين روساي جديد و زيردستانشان ، چگونه روابط كاري شان را توسعه داده و با چه مشكلاتي موجه خواهند بود ، بوده است. اين مطالعه در چهار شركت انجام شد كه هر يك از آنها يك رئيس جديد داشتند. تمام سي و سه زوج هاي سرپرست – زيردست كه مطالعه گرديدند ،شامل مردان مي شدند. درتمام چهار شركت ، رئيس از خارج شركت انتخاب شده بود و سابقه اي از موقعيت هاي موفق قبلي به دنبال داشت. دو يافته كليدي باعث توسعه اين مدل اعتماد گرديد. نخست ، توجه به تكامل روابط كاري ،سواي از ماهيت اجتماعي و صميمي آنها ، چرا كه جذابيت ميان فردي ، نقش مهم تري در روابط اجتماعي نسبت به روابط تجاري بازي مي كند. دوم اينكه ، گشودگي درباره مسائل و موضاعات كاري ، براي توسعه اعتماد بسيار مهم تلقي مي شود.تجزيه و تحليل گابارو ، از داده هاي كيفي باعث شد كه او مدل اعتماد سازماني را توسعه دهد كه شامل مقوله هاي زير است:
منش ،شايستگي و قضاوت
مقوله منش ،شامل اعتماد به يكپارچگي ، انگيزه ها و ثبات رفتاري ، گشودگي و صلاح ديدشريك ديگر مي باشد. گابارو مقوله شايستگي را به شايستگي وظيفه اي يا تخصصي شايستگي ميان فردي و شم تجاري عمومي تقسيم مي كند.شايستگي وظيفه اي يا تخصصي اين گونه تعريف شده است : دانش و مهارت هايي كه براي انجام يك كار خاصي نياز مي باشد. شايستگي ميان فردي به عنوان دارا بودن زمينه و اساس تجربي ، احساس مشترك سريع و خرد فرزانگي تعريف مي شود.مقوله قضاوت به عنوان اعتماد يه توانايي ديگري به خاطر قضاوت خوبي كه در كار و رفتارش دارد تعريف مي شود.
دو محدوديت اين مدل عيارتند از : نخست اينكه از آنجايي كه مدل از تحقيقي كه به شكل گيري روابط ميان مردان مي نگرد ، نشأت مي گيرد ،لذا نمي توان در مورد زنان به كار برد. و دوم اينكه اندازه نمونه تحقيق كوچك بوده است(چاوشي ، 1383)
2 – 2 – 9 – 2 ) مدل يكپارچه اعتماد سازماني
مدلي است كه توسط ماير و ديگران (1995) ارائه شد و سه عنصر قابليت اعتماد را با هم تركيب مي كنند :
توانايي ، خير خواهي و يكپارچگي
ميل باطني و گرايش به عنوان تمايل عمومي به اعتمادبه ديگران تعريف مي شود. ماير و ديگران ، مشخص مي سازند كه گرايش يا ميل باطني ،بر اين كه يك فرد چه مقدار به ديگري ، قبل از اينكه اطلاعاتي در مورد او بداند، اعتماد نمايد ، تأثير مي گذارد. خير خواهي به عنوان نيت خوب بودن است.
يكپارچگي ، به عنوان مجموعه اي از اصول كه مورد پذيرش افراد درگير در كار مي باشد ، تعريف مي شود.بنابراين اعتماداز تعامل ادراكي كه از توانايي ،خيرخواهي و يكپارچگي يك شخص صورت مي گيرد توليدمي شود كه اين اعتماد تحت تأثير ميل باطني ما به اعتماد به ديگران ، نيز قرار مي گيرد(ماير،1995).
2 – 2 – 9 -3 ) مدل حلزوني اعتماد
اين مدل ، مدلي است كه زند ، در سال 1997 ارائه كرد و سه جز كليدي براي آن مشخص مي سازد:
اطلاعات ،نفوذ و كنترل
مولف بيان مي كند كه اعتماد ، روحيه را بسته به اين كه چگونگه رهبران اطلاعات را آشكار مي سازند ، نفوذ دوسويه را به كار برد و كنترل را تفويض و اجرا نماييد ، بالا و يا پايين مي آورد.
اين مدل سه فاز را كه اعتماد در آنها اتفاق مي افتد ، برجسته مي سازد.
فاز اول : شامل مهيا ساختن زمينه براي باورهاست.
فاز دوم : تركيب بازخوردهاي چرخه _ كوتاه مي باشد.
فاز سوم : تعادل را مشخص مي نمايد.
بارورسازي باورها ، براي موقعيت هايي است كه رهبر قابليت اعتماد ديگران را ارزيابي كرده و يا در جهت ارزيابي آن تلاش مي كند.
فاز دوم ، فاز برخورد چرخه – كوتاه است . در طي اين فاز ، افرادي كه درگير تعامل هستند ، اطلاعاتي كه براي فراهم هست را ارزيابي كرده و بر اساس آن تشخيص مي دهندكه آيا افراد درگير مورد اعتماد هستند يا نه.همچنين افراد سطوح نفوذ و كنترل كه توسط افراد درگير در خلال تعامل به كار مي رود را نيز مشاهده مي نمايند.
اين چرخه كوتاه تكرار گشته و سطوح اعتماد هموار و يكسان شده و يا به نقطه تعادل مي رسند كه آن در فاز سوم اتفاق مي افتد. سطح اعتماد ، بسته به تعامل افراد ممكن است بالا ، متوسط يا پائين باشد.
2 – 2 – 9 – 4 ) مدل تجربه و تكامل اعتماد
اين مدل توسط جونز و جرج[77] (1998) ارائه شده و بر اين ايده نهاده شده است كه اعتماد يك برساخته روان شناختي است وتجربه است كه نتيجه تعامل ارزش ها ،نگرش ها وحالات وعواطف افراد مي باشد.
ارزش ها به عنوان اصولي مطلوب تعريف شده اند ، مانند وفاداري ، سودمندي ، انصاف ، پيش بيني پذيري ، قابليت اعتماد ، صداقت ، پاسخگويي ، يكپارچگي ، شايستگي ،ثبات و گشودگي.
هر چند براي هر موقعيتي ، تمام اين ارزش ها براي ايجاد اعتماد ضروري نيستند. براي مثال ، يك مدير ممكن است به خاطر سابقه دير آمدن به جلسات ، غيرقابل اعتماد باشد اما همين مدير به خاطر شايستگي و يكپارچگي اي كه در كار دارد ، ازطرف كارمندانش هنوز مورد اعتماد قرار مي گيرد. جونز و جرج ، مشخص مي سازند كه حالات و عواطف ، احساسات افراد را هنگامي كه آنان با ديگران تعامل مي كنند ، به تسخير خود در مي آورند. عواطف شديدتر بوده و اثر بيشتري بر فرايندهاي شناختي دارند ، در حالي كه حالات ، شدت كمتري داشته و در فعاليت هاي مستمر وقفه ايجاد نمي كند.
مولفان پيشنهاد مي كنند كه ميان حالات ، عواطف و اعتماد ، همبستگي قوي وجود دارد. هر چند ، اين همبستگي بدين اشاره دارد كه در خلال دوره هاي منفي و حالات و عواطف پائين ، اعتماد نمي تواند ايجاد گردد. بر خلاف اين مطلب ، صرف نظر از حالات عاطفي منفي ذهن فرد ، اعتماد مي تواند مادامي كه ميان عواطف منفي و روابط همبستگي وجود نداشته باشد ، ايجاد گردد. درباره روش هايي كه مولفان براي توسعه اين مدل به كار برده اند ، مداركي در دست نيست و هم چنين اين مدل به طور تجربي مورد آزمون قرار نگرفته است.
مدل اعتماد زند ، يك سري مقدمات (شايستگي ها) وابسته به مدل ماير (توانايي) دارد. اگر چه يك فرد ممكن است توانايي انجان يك تكليف يا وظيفه را داشته باشد اما ممكن است كه كارمندان او را براي انجام خوب آن وظيفه ، شايسته ندانندو هر دو مدل گابارو و مدل جونز و جرج (1998) ، بر منش ، شايستگي و قضاوت تمركز مي نمايند. به عبارت ديگر ، شباهت هايي مانند وفاداري ، قابليت پيش بيني، صميميت ، ثبات و گشودگي در مدل هاي اعتماد گابارو و جونز و جرج ديده مي شود.(چاوشي).
2 – 2 – 9 – 5 ) الگوي اعتماد بر مبناي نظر بايرد و آماند[78]
شکل (2-2) زير ارتباط بين متغيرهايي كه بر اعتماد تأثير مي گذارند را نشان مي دهد :
2 – 2 – 10 ) روحیه کاری افراد و چهار نوع بافت اعتماد سازمانی
روحیه ی کاری به عنوان مجموعه ای از هنجارها و نگرش هایی در نظر گرفته می شود که کارکنان نسبت به انضباط و معناداری کار دارند ، به اندازه ای که برای کار ، مهارت لازم را کسب کرده و نیز وقت ، تلاش و مهارتشان را در اختیار سازمان خود قرار می دهند. در سطح بالای روحیه ی کاری ، کارکنان نسبت به نگرش مثبت داشته و فضای بهره وری و عالی بودن ، یکی از هنجارهای اجتماعی می باشدو در سطح پایین روحیه کاری ، فقدان خود – انضباطی به چشم خورده و نسبت به تلاش برای کار، بدبینی وجود دارد و نیز مقررات و هنجارها دائماً نقص می شوند(لامسا[79] ، 2006).
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))
توجه به روحیه کاری اهمیت زیادی دارد زیرا افزایش روحیه آن ها منجر به افزایش امید و تلاش برای بهبود کیفیت کاری آن ها می شود و همه این ها نیز افزایش اعتماد را در پی دارد. به عنوان مثال ، تحقیقات نشان می دهد که کارمندانی که احساس توانمندی در محیط کار دارند ، اعتماد بیش تری به مدیران دارند(مای و هنکین[80] ، 2006).
بنابراین از آنجایی که محققان ، از اعتماد به عنوان بنیان اجتماع و روابط اجتماعی یاد می کنند(قاسمی ، 1384) تلاش برای ایجاد و حفظ اعتماد کارکنان ضروری است و در این راستا توجه به روحیه آن ها حائز اهمیت می باشد.
جدول زیر حاوی مدل حساسیت بافتی اعتماد سازمانی می باشد که در آن بر اساس وضعیت روحیه کاری کارکنان ، میزان اعتماد سازی آنان مورد بررسی قرار می گیرد.
الف) وضعیت A : تطابق در این وضعیت به معنای این است که روحیه ی کاری که ناشی از ارزش های اجتماعی است ، پایین است و مطابق آن سطح اعتماد نیز در سازمان پایین است. در این شرایط در واقع نوعی عدم اطمینان وجود دارد و مدیریت و کارکنان به عنوان طرفین مخالف هم هستند و هر یک به منافع خود می اندیشند و رابط میان آنها سست و ناپیدار است. یک نمونه از این موارد زمانی است که عرضه نیروکار در بازار بالاست و قیمت آن نیز ارزان است و لذا مدیریت سعی می کند با استثمار هر چی بیشتر کارکنان به حداکثر اهداف خود دست یابند.
