بهبود کیفیت تدریس :تلاش برای بهبود کیفیت تدریس در راستای مهم ترین اهداف توسعه حرفه ای معلمان یعنی افزایش عملکرد تحصیلی دانش آموزان است
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

عضویت در انجمنهای حرفه ای : یکی از زمینه ها یا مکان هایی که توسعه حرفه ای در آن صورت می گیرد، انجمن های حرفه ای است که معلمان در آن مشارکت کرده و با برقراری تعامل در زمینه موضوعی با دیگر متخصصان می توانند دانش خود خویش را بروز رسانی کنند (همان منبع ، ص۱۷۶).
مدیریت : منظور از مدیریت فعالیت و عملی است که در موقعیتی سازمان یافته٬ برای هماهنگی و هدایت امور در جهت هدفهای معین صورت می گیرد (هرسی و بلانچارد ٬۱۳۸۴٬ص۱۳).
عوامل دموگرافیک:
سابقه خدمت: تعداد سالهایی که افراد در شغل مورد نظر بر اساس حکم اداره کارگزینی مشغول به کار هستند.
مدرک تحصیلی : شامل سطوح دیپلم ٬فوق دیپلم ٬ لیسانس٬ فوق لیسانس می باشد .
۱-۶-۲تعاریف عملیاتی:
برای سنجش توسعه حرفه ای از پرسشنامه ای که مولفه های آن توسط محقق محمد رضا شاهپسند تعریف گردیده است و در ده بعد معرفی شده است و پژوهشگرلیلا الیاسی در پایان نامه خود برای بررسی توسعه حرفه ای روایی و پایایی آن را تایید و تعیین نموده است استفاده شده است. پرسشنامه دارای ۶۵ سوال است و ده بعد آن عبارتند از : فرصت های یادگیری٬ مشارکت با همقطاران و همتایان برای دستیابی به اهداف شغلی٬ ایجاد محیط یادگیری اثر بخش با مشارکت دیگر مدارس٬ تلاش برای ارزیابی خویشتن٬ تعهد در مبادله برنامه آموزشی٬ پیگیری تغییرات و ارائه باز خورد به برنامه آموزشی، مشارکت در کارگاهها و سمینارهای علمی٬ هدایت تحقیق عملیاتی (اقدام پژوهی) دانش آموزان٬ بهبود کیفیت تدریس و عضویت در انجمن های حرفه ای است . که بر اساس طیف لیکرت دارای پنج طیف بوده که در سوالات امتیازدهی به گونه ای است که براساس ۵ طیفی که مطرح شده، برای مولفه های توسعه حرفه ای بالاترین امتیاز لحاظ شود، بنابراین جهت این منظور نمره ۵ برای کاملا موافقم، نمره ۴ برای موافقم ، نمره ۳ برای بی نظرم، نمره ۲ برای مخالفم، نمره ۱ برای کاملا مخالفم، در نظر گرفته شده است . برای سنجش مولفه دستیابی به فرصت های یادگیری سوالات ۱-۸ ٬ برای سنجش مولفه مشارکت با همتایان برای دستیابی به اهداف شغلی سوالات ۹- ۱۶ ، برای سنجش مولفه ایجاد محیط یادگیری اثر بخش با مشارکت دیگر مدارس سوالات ۱۷-۲۲ ٬ برای بررسی مولفه تلاش برای ارزیابی خویشتن سوالات ۲۳-۲۹ ٬ برای بررسی مولفه تعهد در مبادله برنامه آموزشی سوالات۳۰-۳۶ ٬ برای سنجش مولفه پیگیری تغییرات و ارائه بازخورد سوالات۳۷-۴۴ ٬ برای سنجش میزان مشارکت دز کارگاهها و سمینارها سوالات۴۵-۴۸ ٬ برای سنجش هدایت تحقیق عملیاتی دانش آموزان سوالات ۴۹-۵۳ ٬ برای سنجش مولفه بهبود کیفیت تدریس سوالات ۵۴-۶۱ ٬ برای سنجش مولفه عضویت در انجمن های حرفه ای سوالات۶۲-۶۵ در نظر گرفته شد. بطوری که نمرات حاصل از اجرای پرسشنامه کمتر از ۶۵ نشان دهنده میزان توسعه حرفه ای کم و نمرات بین ۶۵ تا ۱۳۰ نشان دهنده توسعه حرفه ای کمتر از متوسط و نمرات بین ۱۳۰ تا ۱۹۵ نشان دهنده میزان توسعه حرفه ای متوسط و نمرات بین۱۹۵ تا۲۶۰ نشان دهنده میزان توسعه حرفه ای بالاتر از متوسط وهمچنین نمرات بین ۲۶۰ تا۳۲۵ نشان دهنده میزان توسعه حرفه ای بالا می باشد. برای سنجش مدیریت مدرسه محوری کلی وچهار بعد آن (تمرکززدایی، انعطاف پذیری، مشارکت پذیری، تفویض اختیار) از پرسشنامه محقق ساخته مدیریت مدرسه محوری با ۶۴ سوال استفاده شد که بر اساس طیف لیکرت دارای پنج طیف بوده که در سوالات امتیازدهی براساس ۵ طیفی که برای مولفه های مدیریت مدرسه محوری بالاترین امتیاز لحاظ شود ، بنابراین جهت این منظور نمره ۵ برای کاملا موافقم، نمره ۴ برای موافقم، نمره ۳ برای بی نظرم، نمره ۲ برای مخالفم، نمره ۱ برای کاملا مخالفم و در برخی سوالات بر حسب نوع طرح سوال نمره دهی بر عکس لحاظ شده بگونه ای که در سوالات (۱ ، ۳ ،۴ ،۵ ،۶ ، ۷ ، ۸ ، ۹ ، ۱۰ ، ۱۱ ، ۱۲ ، ۱۴ ، ۱۸ ، ۱۹ ، ۲۴ ، ۲۷ ، ۲۸ ، ۲۹ ، ۳۱ ، ۳۲ ، ۳۳ ، ۳۴ ، ۳۸ ، ۳۹ ، ۴۱ ، ۴۹ ، ۵۰ ، ۵۲ ، ۵۳ ، ۵۴ ، ۵۵ ، ۵۷ ) شیوه نمره دهی ریکد شده است. و سوالات ۱ تا ۱۳ برای سنجش مولفه تمرکززدایی، سوالات ۱۴ تا ۳۱ برای سنجش مولفه انعطاف پذیری، سوالات ۳۲ تا ۴۸ برای سنجش مولفه مشارکت پذیری و سوالات ۴۹ تا ۶۴ برای سنجش مولفه تفویض اختیار منظور گردیده و بطوری که نمرات حاصل از اجرای پرسشنامه کمتر از ۶۴ نشان دهنده میزان مدیریت مدرسه محوری کم و نمرات بین ۶۴ تا ۱۲۸ نشان دهنده مدیریت مدرسه محوری کمتر از متوسط و نمرات بین ۱۲۸ تا ۱۹۲ نشان دهنده میزان مدیریت مدرسه محوری متوسط و نمرات بین ۱۹۲ تا ۲۵۴ نشان دهنده میزان مدیریت مدرسه محوری بالاتر از متوسط وهمچنین نمرات بین ۲۵۴ تا ۳۲۰ نشان دهنده میزان مدیریت مدرسه محوری بالا می باشد.
۱-۶-۳متغیر های پیش بین و ملاک پژوهش:
متغیر به ویژگی هایی اطلاق می شود که می توان دو یا چند ارزش یا عدد برای آن جایگزین کرد و متغیر مستقل به متغیری گفته می شود که از طریق آن متغیر وابسته تبیین یا پیش بینی می شود که به این متغیر متغیر محرک یا درونداد نیز گفته می شود و متغیر وابسته متغیری است که مشاهده یا اندازه گیری می شود تا تاثیر متغیر مستقل بر آن معلوم و مشخص شود که به آن متغیر پاسخ٬ برونداد یا ملاک می گویند و عبارت است از وجهی از رفتار یک ارگانیزم که تحریک شده است (دلاور٬۱۳۷۱٬صص۵۶-۵۷). در این پژوهش می توان گفت متغیر پیش بین٬ مدیریت مدرسه محور و متغیر ملاک، توسعه حرفه ای می باشد.
فصل دوم
ادبیات و پیشینه تحقیق
جائی که فکرها مثل هم است ٰ هیچکس زیاد فکر نمیکند .( والتر لیپ مان)
فصل دوم :ادبیات و پیشینه تحقیق
۲-۱ مقدمه:
نظریه های تغییر سیستم آموزشی و بازسازی آن نیاز به بهبود سیستم آموزش و پرورش رسمی را ضروری می کند. زیرا تئوری های سازمانی نشان می دهد که در یک محیط غیر متمرکز،کارمندانی که مسئول در تصمیم گیری و صاحب قدرت هستند کنترل بیشتری روی کار خود داشته، خود کنترلند. در حقیقت عملکرد اثربخش در فرایند بهبود سازمانی نیاز به واگذاری قدرت، اطلاعات، دانش، مهارتها و نیز پاداش به این کارکنان است. فرایند های جهانی شدن همچنان که فهمیده شده است، در محتوای ملی آموزش و سیاستهای عمومی از نظر ذاتی و هستی بسیار ملی هستند همان طور که بار بولز و توریز (۲۰۰۰)گفته اند. زیرا روابط بین دولت و آموزش متفاوت اند و در دوره های مختلف تاریخی و محیطهای جغرافیایی و در حالت های مختلف از حکومت و بین سطوح مختلف آموزشی(اعم از دبیرستان، راهنمائی، دبستان، بزرگسالان و غیر رسمی) متفاوت اند(مهر علیزاده ودیگران،۲۰۰۶،ص۸۴-۹۸). مدرسه محوری و خودگردانی مدارس در سالهای اخیر راهی است که برای اعطای اختیارات بیشتر به مدیران و مدارس برای بهبود عملکرد و یادگیری هرچه بیشتردر دانش آموزان با تفویض اختیار برای اعمال تغییرات که با توجه به شرایط همه جانبه هر مدرسه و در جهت همگامی با پیشرفتهای جهان در امر تعلیم و تربیت که هر روز در حال نوشدن است و وفق با آنها و درعین حال بومی کردن آنها و انتخاب گزینه های منتخب با توجه به ویژ گیهای منحصر به فرد مدرسه که با وجود مدیران توانمند و معلمان حرفه ای و متخصص و آگاه و علاقه مند امکان پذیر خواهد بود، در پیش گرفته شده است.توانمند سازی نیروی انسانی و برقراری ارتباط آن با هویت ملی و اجتماعی برای بهبود زندگی کاری، احترام نسبت به ارزشهای انسانی مشترک میان انسانها و ارزش به ما هو انسان، ارزشهای که برای هویت بومی و تعبیر های فرهنگی دارد و ظرفیت های اخلاقی، سعه صدر، احساسات لطیف و مثبت نسبت به پدیده ها و روابط انسانی، مهارتهای ارتباطی، خلاقیت و خودگردانی، بحث روی اینکه چه چیزی می خواهیم یاد بگیریم و چگونه؟ (سر کار آرانی ،۱۳۹۱). بالاخص درسازمانهای آموزشی و مدارس که نمود عملیاتی تر از آن است چون ساختار بر مبنای دانش، آموزش و یاد گیری است. در دنیایی که هر آن در حال کهنه شدن ومنسوخ شدن و پوست انداختن بدنه دانش است، لزوم توجه به پدیده جهانی شدن و هم صدایی با آن برای جدا نشدن از این قافله برای آموزش و پرورش که مدیران آینده را به تمام شاهرگهای جامعه و حتی فراتر آز آن تزریق می کند حساس تر شده و ضرورت بیشتری می یابد. از آن جا که هیچ تحولی خود بخود امکان پذیر نخواهد بود. این وظیفه بیش از حد تصور برعهده آموزش و پرورش و نهادهای مربوطه خواهد بود تا با انطباق خود با شرایط جدید ، امکان مشارکت فعالانه را در فرایند جهانی شدن فراهم نمایند. ارتباط جهانی شدن با آموزش و پرورش آهسته، پنهان و ناپیدا و در حوزه فرایندهای آموزش و یادگیری از منزل آغاز می شود و در قلمرو های فراتر ادامه و گسترش می یابد، ولی الزامات خاص و بلاواسطه را در حوزه آموزش بوجود می آورد (شکوری،۱۳۹۰، ص۶۳-۷۶ ). در عصر دانایی باید به جستجوی عوامل ایجاد و ترویج دانایی پرداخت زیرا دانایی به تنهایی کارساز نیست بلکه عنصر دانایی باید با عنصر دیگری به نام توانایی‌ و توسعه مهارتهای حرفه ای همساز شود تا ترویج حقیقی و راستین دانایی شکل گیرد (دایی زاده، ۱۳۸۷،ص۵۶). اندیشمندان مدیریت تحول و بهسازی سازمان٬ توانمندی کارکنان از نظر حرفه ای را به عنوان یک راهبرد اثر گذار بر عملکرد نیروی انسانی و در نتیجه تاثیر آن بر عملکرد سازمانی معرفی کرده اند. از طرفی امروزه در اغلب سازمانها الگوی مدیریت خود کامه منسوخ شده است؛ سازمانها نه تنها به دانش و اطلاعات بسیار وسیع تری نیاز دارند٬ بلکه به استقلال، خود اتکایی ، اعتماد به نفس٬ خلاقیت و ابتکار بیشتری نیازمندند. یعنی سازمانها نیازمند کارکنانی هستند که توانمندی خود را باور داشته باشند و در همین ارتباط هر چه شمار تصمیماتی که باید در سازمان اتخاذ شود بیشتر باشد٬ نیاز به افراد حرفه ای و توانا به مهار تهای متعدد بیشتر می شود. زیرا افراد حرفه ای در عین حال توانمند بوده و این رشد حرفه ای باعث آمادگی بالاتری برای برخورد با مشکلات شده و افراد سریعتر می توانند در پی هر شکست روی پای خود بایستند (نیک پور، ۱۳۸۳، صص۱۶-۱۹). برای آموزش نباید نقطه پایانی در نظر گرفت که این از راه توسعه حرفه ای مداوم میسر است. تا نتایج را در خروجی ها دانش آموزان مشاهده کرد به تعاقب توسعه حرفه ای معلمان شایستگی حرفه ای خود در محیط کاری با مشارکت در فعالیت های تدوین شده ارتقا می بخشند و دانش و مهارت موجود را نیز حفظ می کنند توسعه حرفه ای باید از اکتساب دانش عمیق توسط معلمان اطمینان حاصل کند؛ دانشی که ارتباطات٬ مشارکت و همکاری را در پی داشته باشد(حجازی؛ پرداختچی و شاهپسند٬۱۳۸۸٬صص۵).
در نظام آموزشی کارآمد، اجزاء و عناصر مختلف اعم از برنامه و مواد درسی، یادگیرنده‌ها، معلم، وسایل آموزشی، فضا و تجهیزات، بودجه و اعتبارات و … با یکدیگر تأثیر متقابل دارند. در این میان «معلم به عنوان کارشناس یادگیری اثربخش» مهمترین نقش را در فراهم‌سازی شرایط مناسب برای یادگیری ایفا می کند و ضروری است صلاحیت‌های لازم را برای انجام چنین نقشی در نظام آموزشی دارا باشد (دایی زاد۱۳۸۷٬ ،صص۵۶-۵۹).
۲-۲ پیشینه نظری
۲-۲-۱تعابیر و تعاریف متعدد توسعه حرفه ای:
توسعه حرفه ای مداوم: اولین بار توسط ریچارد گاردنر^[۲۹](۱۹۷۰) مسئول توسعه حرفه ای در دانشکاه یورک مورد استفاده واقع شد. او هیچ تمایزی بین یادگیری از دوره های آموزشی و یادگیری حین کار قرار نمی داد و هدف افراد را فراتر از آموزش ابتدایی برای ورود به شغل می دانست و فرد را مسئول توسعه شغلی مادام العمر خویش زیر چتر سازمانهایی که کارمند را به خدمت گرفته اند می دانست. که فقط با بروز کردن دانش و مهارت خویش ممکن است که آن را کسب وحفظ و ارتقا دهند. توسعه حرفه ای مداوم ضرورت فردی است که در نظر گرفتن شرایط هر فرد در این زمینه بسیار اهمیت دارد. در توسعه حرفه ای مداوم معلمان مهارت ها و دانش لازم را برای اثر بخش کردن کلاس درس فرا می گیرندکه پاسخ مناسبی برای شرایط و محیط های در حال تغییر است زمان لازم برای توسعه و رشد حرفه ای در افراد متفاوت است (تقاضا برای شغل، وسعت آرزوهاو دیدگاه های شخصی معلم همه جز عوامل دخیل هستند) باید توجه داشت که کیفیت توسعه حرفه ای مهم تر از کمیت است. اگر فعالیت های معلمان هنگام کار و مطالعات تخصصی بررسی و اصلاح شود افزایش قابل توجهی در دانش و مهارت ها و تجارب آنان صودت می گیرد(موسسه مهندسی علم و فناوری انگلستان). (حجازی؛ پرداختچی و شاهپسند٬۱۳۸۸٬ صص۵-۱۰).
دنیس کنیلا^[۳۰] چنین اظهار می کند که امروزه توسعه حرفه ای به عنوان یکی از ابزارهای مفید ارتقاء کیفی کارکنان و افزایش اثربخشی سازمانی تلقی می گردد. توانمندسازی منابع انسانی یکی از نگرش های سبز فایل در پاسخ به نیاز حیاتی مدیریت معاصر است(کنیلا،مترجمان: ایران نژاد پاریزی و سلیمانیان ۱۳۸۳٬) . توسعه حرفه ای کارکنان یکی از تکنیکهای مؤثر برای ارتقای بهره وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیت ها و توانایی های آنان در زمینه اهداف سازمانی است. از این رو توانمندسازی نیروی انسانی مفهومی روانشناختی است که به حالات، احساسات و باور افراد نسبت به شغل مربوط می شود. این دیدگاه پنج بعد احساس شایستگی(خودکارامدی)، احساس خودمختاری(داشتن حق انتخاب)، احساس مؤثر بودن(اثرگذاری)، معنی دار بودن (ارزشمندی)، احساس اعتماد(امنیت) را شامل می شود(عبداللهی٬۱۳۸۵٬ص۳۵). به طور کلی نیروی کار توانمند و متعهد کسی است که می توان ادعا کرد در سازمان های مدرن مهمترین عامل مؤثر در عملکرد این سازمان ها است( باون و لاولر^[۳۱]، ۱۹۹۲؛ اسپارو^[۳۲] ،۱۹۹۵؛ کریکمن^[۳۳] و روزن ^[۳۴]،۱۹۹۹؛ نقل شده از: ایران نژاد پاریزی و سلیمانیان٬۱۳۸۳٬). به نظر رایپلی توانمندسازی یک مفهوم، یک مجموعه از رفتارها و یک برنامه سازمانی است. عبارتست از اعطای اختیار تصمیم گیری به مرئوسان، بعنوان یک مجموعه از رفتارها، به معنی سهیم کردن گروه های خودگردان و افراد در تعیین سرنوشت حرفه ای خود و به عنوان یک برنامه سازمانی، به کل نیروی کار فرصت بیشتری برای آزادی، بهبود و بکارگیری مهارتها، دانش و توان بالقوه آنان، در جهت خیر و صلاح خود و سازمانشان اعطا می کند(عبداللهی٬۱۳۸۵٬ص۳۵-۳۶). بوگلر و سومش معتقدند که توانمندسازی وتوسعه حرفه ای باور فردی است که بوسیله آن مهارت ها و دانش های افراد بهبود می یابد و بر طبق آن عمل می کنند(بوگلر^[۳۵] و سومش^[۳۶] ٬۲۰۰۴٬ص،۷۴). شرت و همکاران رشد حرفه ای را فرایندی می دانند که به وسیله آن مشارکت کنندگان محیط آموزشی شایستگی های خود را بهبود می بخشند و ومهارتهای حرفه ای خود را ارتقا می دهند و مسائل خود را حل می کنند( شرت و همکاران^[۳۷]٬۱۹۹۴٬ص ۳۸).
۲-۲-۲روشهای حرکت معلمان به سمت توسعه حرفه ای:
معلمان از طرق متفاوت میتوانند به سمت توسعه حرفه ای حرکت کنند:الف)مطالعات اختصاصی ب)فعالیتهایی در محل کار ج)رویدادهای دیگرمانند سخنرانی ها سمینار ها کنفرانس ها و نیز دوره های آموزش رسمی . در حقیقت توسعه حرفه ای از تغییر بحث می کند٬تغییر در آنچه معلمان درباره تدریس و یادگیری می دانند و به آن اعتقاد دارندو آنچه می توانند در کلاس درس انجام دهند ٬اسمایل ^[۳۸](۱۹۹۶)بیان می کند که اجتماع یادگیری٬جایی است که تمامی شرکت کنندگان ٬معلمان٬مدیران ٬والدین و دانش آموزان در فرایند تدریس درگیر می شوند تا کشف کنندکه اولویت های یادگیری دانش آموزان چگونه از طریق حواس یا رفتار آنها مشخص می شود (حجازی و همکاران٬۱۳۸۸٬ص۴۰) . باید برای اطمینان از نتایج توسعه حرفه ای با ارزشیابی جامع و کاملی از این فعالیت ها همراه باشد.
شکل ۲-۱ روش های حرکت به سمت توسعه حرفه ای
فعایتهایی در محل کار
شرکت در سخنرانی …..
مطالعات اختصاصی
روش های توسعه حرفه ای
۲-۲-۳ مدل پنج سطحی گاسکی جهت ارزشیابی رشد حرفه ای:
توماس گاسکی ^[۳۹]یکی از نظریه پردازان برجسته حوزه تعلیم و تربیت است که کانون توجه او در نظریه پردازی و پژوهش در زمینه توسعه حرفه ای معلمان تحقیق نموده و مدل پنج سطحی گاسکی جهت ارزشیابی رشد حرفه ای معلمان در سطوح زیر اینگونه بیان میکند :
-سطح یک : واکنش شرکت کنندگان
- سطح دو: یادگیری شرکت کنندگان
-سطح سه : پشتیبانی سازمانی و تغییرات
- سطح چهار: استفاده شرکت کنندگان از دانش و مهارت جدید
- سطح پنج : نتایج یادگیری دانش آموزان (گاسگی ۲۰۰۱- گاسکی ۲۰۰۲،گاسکی ۱۳۸۲ ٬به نقل از خاکباز و همکاران٬۱۳۸۶٬ص۱۳۰).
۲-۲-۴ مولفه های توسعه حرفه ای:
گروه تعلیم و تربیتی دانشکاه ایالتی میشگان، بیان می کندکه توسعه حرفه ای ظرفیت تمامی معلمان را در راستای یادگیری و یادگیری مادام العمر افزایش می دهد. به طور کلی٬ مولفه های توسعه حرفه ای را در سه بخش ساز ماندهی می شوند:
- زمینه: شامل سازمان-فرهنگ یا مکانی است که یادگیری جدید در آن صورت می گیرد خصوصیات زمینه سازمان و ماهیت نظامی را که تغییر در آن اتفاق می افتد تعیین و بیان می کند که چه موقع ؟ کجا ؟ وچرا توسعه حرفه ای صورت می گیرد؟ که جز بنیادهای نظام آموزشی اند .
- محتوا: مهارت ها و دانشی است که معلمان برای انجام وظایف اموزشی خود به آن نیاز دارند باید آن را با مشارکت در فعالیت های توسعه حرفه ای کسب کنند. توسعه حرفه ای در چه موردی باید صورت گیردکه مبتنی بر بخش های تحقیقاتی و فرایند های آموزشی اند ؟.
- فرایند: شیوه کسب دانش و مهارتهای جدید را نشان می دهد و در زمینه چگونگی توسعه حرفه ای بحث می کند. بیانگر روش های طراحی، سازماندهی، اجرا، پیگیری است. روش هایی که یادگیری جدید در آن اتفاق می افتد. گروه تعلیم و تربیت دانشگاه کلرادو^[۴۰] این ۳ را جزو مولفه های توسعه حرفه ای بیان می کند (سوشف و همکاران۱۹۹۷^[۴۱] به نقل از حجازی و همکاران ٬ ص۷۸) . باید دانست که توسعه حرفه ای در یک لحظه اتفاق نمی افتد توسعه حرفه ای حادثه نیست بلکه فرایندی است که به زمان کافی نیاز دارد و باید با الگوی ارزشیابی مناسب همراه باشد تا اثر بخش تر باشد و استانداردهای زمینه این گونه بیان می شود: زمینه مطلوب توسعه حرفه ای به برنامه ریزان ماهر و مدیران توانمندی نیاز دارد که به طور مداوم بهبود فرایند های آموزشی را پیگیری وهدایت کنند بررسی کنند که آیا اهداف آنها با دیگر مدارس نواحی یا مناطق همتراز است و در نهایت منابع مورد نیاز برای حمایت از یادگیری و مشارکت معلمان را مهیا می کند. زمانی اثر بخشی بالایی دارد که در درون اجتماعات یادگیری پر جوش وخروش قرار می گیرد و رهبری قوی و منابع کافی و توافق روشنی از انتظارها در زمینه میزان دانش ومهارت و توانمندی معلمان برای کمک به یاد گیری دانش آموزان داشته باشد و اهداف زیر را دنبال می کند (همان منبع صص۷۹-۱۰۰) . سازمانهای آموزشی باید سازمانهای یادگیرنده باشند سازمانهایی که یادگیری نیاز همیشگی کلیه کارکنان تلقی شود. اطلاعات در تمامی سطوح سازمان به طور روان جریان می یابد .یادگیری در سه سطح فردی ،گروهی و کل تحقق می یابد. مدیریت مشارکتی و ارتباطات تسهیل شده باشد و ملاکهای ارزشیابی عملکرد، رشد وارتقای کارکنان مستقیما بر فرآیندهای یاددهی و یادگیری سازمان متکی اند (حیدری تفرشی و همکاران،۱۳۹۰،ص۱۶۸).
فرایند توسعه حرفه ای مداوم رامی توان در مدل زیر خلاصه کرد :
شکل ۲-۲: مدل فرایند توسعه حرفه ای مداوم (موسسه مهندسی علم وفناوری انگلستان^[۴۲]۲۰۰۵)
ارزیابی نیازهای معلمان ومدرسه
طراحی ملزومات توسعه حرفه ای
ارزشیابی اثر بخشی توسعه حرفه ای مداوم و منافع آن
اجرا
۲-۲-۵ مقیا سهای سنجش توسعه حرفه ای :