ب- طراحی و تعیین امتیازات: امتیازات مربوط به عوامل ارزیابی در سطوح مختلف با هم متفاوت هستند، در هنگام طراحی فرمهای عملکرد سازمانی لازم است اصول زیر مورد توجه قرار گیرد:
توزیع مناسب و علمی امتیاز کلی عملکرد سازمانی در بین عوامل ارزیابی فردی، واحدی و سازمانی؛
توزیع مناسب و علمی امتیاز عملکرد سازمانی فردی در بین عوامل آن؛
متفاوت کردن امتیاز عوامل عملکرد سازمانی افراد در سطوح مختلف؛
تعیین سقف امتیاز هر عامل ارزیابی در عملکرد سازمانی فردی؛
متفاوت کردن امتیاز عوامل ارزیابی واحدی در واحدهای مختلف عملیاتی؛
ستادی و نیمهستادی؛ تعبیه محلی برای ذکر وقایع حساس برای عملکرد سازمانی افراد.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))
ج- طراحی گردش کار اجرایی: برای اینکه نظام عملکرد سازمانی پس از طراحی خوب اجرا گردد، لازم است کلیه مراحل با رعایت دو اصل خلاصهنویسی و سادگی تدوین و در اختیار افراد قرار گیرد که این امر نیاز به طراحی کارشناسی دارد، در این مرحله لازم است گردش کارهای زیر طراحی شود:
نحوه انجام ارزیابی فردی با تمام جزئیات و مدت و…؛
نحوه ارزیابی واحدی با تمام مراحل و ابعاد آن؛
نحوه انجام ارزیابی سازمانی با تمام مراحل و ابعاد آن؛
نحوه تعیین انتظارات ارزیابیکننده و ارزیابیشونده از همدیگر؛
نحوه تعدیل خطاها در ارزیابی عملکرد؛
نحوه استفاده از نتایج عملکرد سازمانی در بهبود کار؛
گردش کار مربوط به تعاریف عملیاتی عوامل عملکرد سازمانی به منظور عینی کردن آن.
د- مکانیزه کردن نظام مدیریت عملکرد: با توجه به اینکه انجام عملکرد سازمانی به صورت رایج موجب اتلاف وقت شده و از دقت آن کاسته میشود، بهتر است نظام مدیریت عملکرد به سایر سیستمهای مدیریت منابع انسانی وصل شود تا بتوان هم عملکرد سازمانی را به خوبی انجام داد و هم با یکپارچگی که به وجود میآید از نتایج عملکرد سازمانی استفاده کرد. به طور کلی، مزایای مکانیزه کردن نظام مدیریت عملکرد در سازمان را میتوان به صورت فهرستوار به شرح زیر بیان کرد:
جلوگیری از اتلاف وقت و انرژی؛
حاکم شدن روش عملکرد سازمانی با بهره گرفتن از فناوریهای نوین ارتباطی؛
قابل کنترل شدن نظام ارزیابی عملکرد؛
اخذ گزارشهای متنوع و مورد نیاز از نظام رایانه ای؛
تحلیل بهتر نتایج ارزیابی عملکرد؛
مقایسه بهتر نتایج عملکرد سازمانی در کل سازمان و استخراج مواد غیرمتعارف (حقیقت منفرد، ۱۳۸۹: ۱۰-۹).
مرحله فرهنگسازی: مرحله فرهنگسازی اساسیترین مرحله در طراحی نظام مدیریت عملکرد محسوب میشود. در صورت پذیرش آن از سوی سازمان اجرای خوب طراحیهای انجام شده، نتایج و دستاوردهای قابل قبولی برای سازمان به دنبال دارد. فرهنگسازی برای نظام مدیریت عملکرد مشکل و وقتگیر است و لازم است که این کار باحوصله پیگیری شود. در شروع کار نظام مدیریت عملکرد، به دلیل تجارب قبلی افراد و ناقص اجرا شدن نظامهای عملکرد سازمانی در گذشته، مقاومتها و بعضاً بیتفاوتیهایی در سازمان وجود دارد که با فرهنگسازی میتوان آن را تبدیل به پذیرش کرد. در فرهنگسازی اصلاح ذهنیت افراد نسبت به نظام مدیریت عملکرد از اهمیت ویژهای برخوردار است. به طور کلی، با سازوکارهای زیر میتوان در زمینه نظام عملکرد سازمانی فرهنگسازی معقول و مطلوبی انجام داد.
الف- آموزش توجیهی: در این مرحله لازم است پس از طراحی و آماده شدن طرح در مورد اهداف طرح، چگونگی شکلگیری نظام مدیریت عملکرد، نحوهی اجرای آن، کلاسهای عمومی و خاص در سطوح مختلف سازمان برگزار شود؛
ب- تهیه بروشورهای عملی: با تهیه بروشورهای عملی که خلاصه و ساده تهیه شده، با توزیع آن در بین کارکنان میتوان به فرهنگسازی کمک کرد.
ج- حمایت و تأکید مدیریت ارشد سازمان: در صورتی که مجموعه مدیریت ارشد سازمان از نظام مدیریت عملکرد حمایت کند، کمک بسیار زیادی به فرهنگسازی و جدی گرفتن نظام مدیریت عملکرد خواهد شد.
د- اصلاح ساختار شغل: یکی از راه های مؤثر فرهنگسازی جهت اجرای مؤثر نظام مدیریت عملکرد، اصلاح ساختار شغل کارکنان در تمام سطوح سازمانی است. در این زمینه بایستی در شرح وظایف افراد تغییرات لازم صورت گیرد و انجام عملکرد سازمانی برای سرپرستان و مدیران و… جزو وظایف سازمان محسوب شود تا بخشی از فعالیتهای روزانه و ماهانه خود را به این امر همانند سایر فعالیتهای اصلی شغل اختصاص دهند و کارکنانی که قرار است ارزیابی شوند نیز ارزیابی شده و آمادگی جهت ارزیابی در ساختار شغل و وظایف آنان قرار گیرد. با انجام چنین اصلاحاتی عملکرد سازمانی جزء فرهنگ کاری کارکنان سازمان میگردد.
مرحله اجرای آزمایشی – نهادی: پس از طی مراحل مختلف ذکر شده لازم است نظام عملکرد سازمانی به صورت آزمایشی به مورد اجرا درآید. فلسفهی اجرای آزمایشی همانند فلسفهی راهاندازی تجهیزات و ماشینآلات یک کارخانهی تولیدی است. در مرحله راهاندازی تجهیزات یک کارخانهی تولیدی از ابتدای خط تولید تمام تجهیزات تست شده و راهاندازی و به مرور وارد مرحلهی بهرهبرداری میگردد. نظام عملکرد سازمانی نیز از این قاعده مستثنی نیست و بایستی قبل از اجرای رسمی به صورت آزمایشی و نیمهرسمی اجرا و پس از رفع نقاط ضعف و ایرادات احتمالی در فرایندهای رسمی سازمان قرار گیرد (حقیقت منفرد، ۱۳۸۹: ۱۹-۱۷).
پیشینه تحقیق
تحقیقات مرتبط زیادی در داخل و خارج از کشور چه بر روی سازمانهای دولتی و چه سازمانهای خصوصی و تعاونی انجام شده که درمجموع نگاه جزءنگر یا کلنگر به مساله داشتهاند و معمولاً درسطح یک وزارتخانه یا سازمان دولتی یا شرکت خصوصی انجام شدهاند. از جمله برخی از این تحقیقات به موارد زیر میتوان اشاره کرد:
تحقیقات داخلی
سیدجوادین و فراحی (۱۳۹۰) به بررسی اثربخشترین اقدامات مدیریت منابع انسانی در سازمانهای موفق پرداختند. در این پژوهش ضمن تشریح استراتژیهای منابع انسانی در تعامل با استراتژیهای رقابتی در سازمانهای موفق با دو دسته تئوریهای اقتضایی و تئوریهای جهان شمول، استراتژی تسهیل‌گری منابع انسانی دارای میانگین بالای متوسط و بیشترین تاثیر بر عملکرد سازمانی در میان سایر انواع استراتژی ها گزارش شده است. همچنین در این پژوهش آموزش و توسعه کارکنان دارای رابطه مثبت معنی‌دار با ضریب ۲۵۶/. گزارش شده است. بر اساس یافته های این پژوهش، سازمانهای موفق به آموزش و توسعه کارکنان تاکید و توجه بیشتری مینمایند.
علیپور درویشی و همکاران (۱۳۹۰) در پژوهشی تحت عنوان بررسی نقش میانجی سرمایهی فکری بر ارتباط میان وظایف مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی به این نتیجه رسیدند که فعالیتهای مدیریت منابع انسانی از طریق سرمایه فکری بر عملکرد سازمانی دارای تاثیر معنادار است. در مدل برازش شده این تحقیق، ارزیابی عملکرد، انتخاب و استخدام، بیشترین بار عاملی را در فعالیتهای مدیریت منابع انسانی به خود اختصاص دادهاند.
حاج کریمی (۱۳۸۷) در پژوهشی تحت عنوان بررسی تاثیر اقدامات مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمانی به این نتیجه دست یافت که از اقدامات اقدامات مدیریت منابع انسانی( تسهیم اطلاعات و عدالت رویه‌ای) بیشترین تاثیر را بر عملکرد سازمانی نشان داداه است.
اسداله (۱۳۸۴) به بررسی آموزش و نقش آن در توسعه منابع انسانی پرداخته است و آموزش را یکی از عوامل پرورش و توسعه سرمایه انسانی مطرح نموده است و معتقد است که این سرمایه انسانی اشاره به تواناییها و قابلیت‌های سازنده و کارآمد افراد از جمله دانش، مهارت، تجربه و رفتار آنها دارد. او همچنین نقش اصلی آموزش در فرایند توسعه منابع انسانی را در قالب تغییر رفتار، دانش، نگرش و مهارت تبیین و معتقد است که آموزش موجب توسعه نیروی انسانی و توسعه نیروی انسانی زمینه توسعه اقتصادی و رشد اقتصادی، توسعه پایدار را به همراه دارد و سرانجام به توسعه انسان آرمانی منتهی میشود.
جعفری نیا (۱۳۸۳) در بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و بهرهوری منابع انسانی سازمان مدیریت و برنامهریزی استان ایلام به این نتیجه رسید که بین فرهنگ سازمانی و بهره وری رابطه معناداری وجود دارد و فرهنگ دانشمدار حمایتی جزو اصلیترین عوامل فرهنگی برای افزایش بهروه وری است.
جوانمرد (۱۳۸۰) به بررسی جایگاه مهندسی مجدد منابع انسانی در وزارت بازرگانی پرداخته است. نتیجه این تحقیق بیانگر موثر بودن استفاده مهندسی مجدد با توجه به جو و فرهنگ سازمانی سازمان دولتی است که البته محدودیتهای مقررات، بودجه مصوب و نظام مدیریت ثابت را نیز باید پذیرفت.
آهون بر (۱۳۸۰) در مطالعهای تحت عنوان طراحی و تبیین مدل برنامه ریزی نیروی انسانی در شرکت های خودروساز تعاونی، با هدف ارائه مدل عرضه و تقاضای نیروی انسانی مدل برنامه ریزی نیروی انسانی را ارائه نمودهاند.
- اسدی و همکارانش (۱۳۸۰) تحقیقی تحت عنوان «رابطه بین یادگیری و عملکرد سازمانی در کارشناسان سازمان تربیت بدنی» به انجام رساندند. پس از تأیید روایی صوری و پایایی، پرسشنامه ها در بین نمونه ۱۶۹ نفری پژوهش، متشکل از تمامی کارشناسان سازمان مورد بررسی، توزیع شد. نتایج پژوهش نشان داد بین یادگیری مداوم در سطح فردی با عملکرد سازمانی کارشناسان ارتباط مثبت و معنیداری وجود دارد. همچنین، بین دیگر ابعاد یادگیری (یادگیری تیمی، توانمندسازی، ارتباطات در سیستم و رهبری راهبردی) با عملکرد سازمانی کارشناسان ارتباط مثبت و معنیداری مشاهده شد.
اسلامی (۱۳۷۷) به بررسی و مقایسه نظر مدیران سازمانهای دولتی وغیردولتی در خصوص عوامل مؤثر بر کارایی منابع انسانی پرداخته است. یافته های پژوهش نشان داد سازمانهای دولتی با عواملی چون ثبات شغلی، سطح اجتماعی و رفاه یکسان میتوانند کارایی بیشتری را ایجاد نمایند که به علت نوع پرداخت مزایا این نقطه قوت تضعیف می شود.
میرزایی (۱۳۷۶) در پژوهشی با عنوان مقایسه مدیریت منابع انسانی در شرکتهای پیمانکاری دولتی با هدف کلی شناخت ظرفیتهای فرهنگی مدیریت منابع انسانی در پیمانکاریها پرداخته است. برآیند تحقیق نشان دهنده تفاوتهای ماهوی مدیریت منابع انسانی با توجه به فرهنگ سازمانی بوده است.
- اقبال و همکاران (۱۳۸۶) پژوهشی را تحت عنوان “ارزیابی عملکرد مدیریت منابع انسانی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان بر اساس مدل تعالی سازمانی با دو رویکرد پرسشنامه و پروفرما ۱۳۸۶” انجام داده اند .هدف این پژوهش مقایسه ی تاثیر نتایج ارزیابی عملکرد مدیریت منابع انسانی دانشگاه علوم پژشکی اصفهان براساس مدل تعالی سازمانی با دو رویکرد پرسشنامه و پروفرما بود .نتایج حاصل از خودارزیابی بیانگر آن است که بیشترین امتیاز کسب شده مربوط به حوزه خط مشی واستراتژی می باشد که نشان دهنده ی آن است که مدیریت منابع انسانی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان در این حوزه پیشرفت قابل ملاحظه ای داشته است .کمترین امتیاز کسب شده مربوط به معیار نتایج کارکنان می باشد که نشان دهنده ی آن است که مدیریت منابع انسانی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان در این حوزه پیشرفت بسیار کمی داشته است.
رضایی و پاشا (۱۳۸۵) در پژوهشی تحت عنوان ،ارزیابی عملکرد نظام آموزشی عالی ،مطالعه موردی موسسه های آموزش علمی – کاربردی (ترمیک و پودمانی ) در شهر تهران سال (۱۳۸۵) با این نتیجه رسیدند که موسسه های علمی و کاربردی از مهم ترین هدف پایه گذاران منحرف شده اند.
موسوی (۱۳۸۳) در پژوهشی تحت عنوان ” ارزیابی عملکرد دانشکده های علوم انسانی دانشگاه شهید بهشتی با بهره گرفتن از تحلیل پوششی داده ” این پژوهش کاربردی و پیمایشی بوده و با بهره گرفتن از روش میدانی – کتابخانه ای مطالعات لازم صورت گرفته است .جهت جمع آوری داده ها ، ورودیها و خروجی های هر واحد (دانشکده) با بررسی اسناد و مدارک و گزارش های موجود در بخش های مختلف دانشگاه .قلمرو تحقیق شامل پنج دانشکده علوم انسانی دانشگاه شهید بهشتی با نام (علوم تربیتی و روان شناسی، علوم اداری، علوم اقتصادی وسیاسی، حقوق وادبیات وعلوم انسانی) است که در محدودهی زمانی از سالهای ۱۳۸۰-۱۳۷۶ را در بر می گیرد.کارایی دانشکده های علوم انسانی دانشگاه شهید بهشتی (علوم تربیتی و روان شناسی ،علوم اداری ، علوم اقتصادی وسیاسی، حقوق وادبیات وعلوم انسانی) در طی دوره تحت بررسی ،تعیین شده و رتبه بندی نیز صورت گرفت و پس از تحلیل داده ها ،دانشکده های کارآ و ناکارآ مشخص شدند .
ابیلی و عالیخانی (۱۳۸۱) در پژوهشی تحت عنوان “بررسی عملکرد توسعه منابع انسانی در دانشکده های علوم رفتاری واجتماعی دانشگاه تهران ” به بررسی جنبه هایی از توسعه منابع انسانی در دانشکده های علوم رفتاری واجتماعی دانشگاه تهران پرداخته است .در این پژوهش شاخص های آموزشی ،چرخش شغلی ،ارزشیابی عملکرد و کارراهه ی شغلی ، از توسعه منابع انسانی در نظر گرفته شده است .تا با بررسی آنها در بخش های خدمات آموزشی دانشکدههای علوم رفتاری و اجتماعی، وضعیت موجود بررسی و فاصله ی آن تا وضعیت مطلوب مشخص گردد. یافتهها نشان میدهد که وضعیت عملکرد کارکنان بخش خدمات آموزشی این دانشکده ها در وضعیت نامطلوبی است و با اهداف و رویکردهای توسعه منابع انسانی بسیار فاصله دارد.
یزدان شناس (۱۳۷۹) در پژوهشی تحت عنوان “بررسی و تجزیه و تحلیل وضعیت موجود نظام ارزیابی عملکرد کارکنان و ارائه پیشنهادات در جهت بهبود آن (حوزه ی مرکزی وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی ) این پژوهش که با ابزار پرسشنامه بیست سوالی سنجیده شد به این نتایج دست یافت ،۱ . بین استانداردهای نظام ارزیابی عملکرد در وضع موجود و وضع مطلوب تفاوت معناداری وجود دارد ، ۲. بین محتوای نظام ارزیابی عملکرد در وضع موجود ومطلوب تفاوت معناداری وجود دارد ، ۳. بین روش های انجام ارزیابی در وضعیت موجود و مطلوب تفاوت معناداری وجود دارد ، ۴. بین دوره های نظام ارزیابی در وضعیت موجود با وضع مطلوب تفاوت معناداری وجود دارد ، ۵. بین نحوه ی استفاده از نتایج حاصله از نظام ارزیابی در وضعیت موجود با وضعیت مطلوب تفاوت معناداری وجود دارد ، ۶. بین اجرای نظام ارزیابی عملکرد در وضع موجود با وضع مطلوب تفاوت معناداری وجود دارد ، ۷.بین نظام ارزیابی عملکرد در وضع موجود با وضع مطلوب اختلاف معناداری وجود دارد .
فتح آبادی (۱۳۷۳) در پژوهش تحت عنوان “نقش ارزشیابی عملکرد کارکنان در بهبود و بهسازی آنان” ارزشیابی عملکرد یکی از مهم ترین عواملی است که می تواند نقشهای مختلفی را در بهبود و بهسازی، بالا بردن انگیزش کاری، بالا بردن روحیه ی کاری و غیره در پرسنل که یکی از مهمترین وکلیدیترین عناصر سازمانی است ایفا کند.
تحقیقات خارجی
چن و همکاران (۲۰۱۱) در مطالعهای تحت عنوان تسریع تسهیم دانش از طریق مدیریت منابع انسانی به این نتیجه دست یافتند که بین نقش کارگزاری سرمایه انسانی با میزان تمایل تیمهای کاری برای تسهیم دانش بررسی و تاثیر نقش کارگزاری سرمایه انسانی بر تسهیم دانش رابطه معناداری وجود دارد.
پریتو پاستور و همکاران (۲۰۰۷) به بررسی رابطه مدیریت دانش با اقدامات مدیریت منابع انسانی پرداختند. نتایج پژوهش نشان داد روابط همکارانه توام با اعتماد از اقدامات مدیریت منابع انسانی با تولید و انتقال دانش رابطه معناداری نشان داد.
استربرگ والکر (۲۰۰۵) در پژوهشی تحت عنوان به سوی نظریه سرمایه انسانی از طریق توسعه منابع انسانی به این نتیجه دست یافتند که توسعه منابع انسانی می‌تواند اقدامات کارکنان را از طریق اصلاح یا تغییر روابط بین سه نوع سرمایه انسانی، اجتماعی و ساختاری بهبود بخشد. این مطالعه سه نوع بهسازی عملیات پیشنهاد کرده است. ۱- از طریق آموزش و بهسازی با تمرکز بر فرد،۲- از طریق بهبود سازمانی با تمرکز بر توسعه بین شخصی ۳- از طریق بهبود سازمانی با تمرکز بر وجه مشترک فرایند / ساختار / انسان.
اسچولر و جاکسون (۱۹۸۷) در پژوهشی تحت عنوان پیوند استراتژی رقابتی با اقدامات مدیریت منابع انسانی از جمله آموزش و توسعه منابع انسانی به بررسی سه استراتژی رقابتی پورتر( نوآوری، کاهش هزینه و ارتقای کیفیت) در ارتباط با اقدامات مدیریت منابع انسانی پرداختند. یافتهها نشان داد هر کدام از استراتژیها اقدامات منابع انسانی خاص خود را می‌طلبد. به‌عنوان نمونه در موقعیت استراتژی ارتقای کیفیت، به استمرار آموزش و توسعه کارکنان بیشتر نیاز است. به عبارت دیگر میتوان گفت آموزش و توسعه منابع انسانی در ارتقای کیفیت خدمات یا محصول عامل تاثیرگذار میباشد و در شرایطی که محصول یک سازمان مانند سازمانهای پژوهشمحور تولید دانش یا فناوری میباشد، ارتقای سطح دانش و فناوری با آموزش و توسعه منابع انسانی ارتباط پیدا میکند.
نتایج پژوهشی چاند و همکاران (۲۰۰۷) نشان میدهد که اقدامات مدیریت منابع انسانی (برنامه ریزی نیروی انسانی، انتخاب و گزینش، طراحی شغل، آموزش و بهبود، حلقه های کیفیت، و سیستم مناسب پرداخت) در عملکرد سازمانی تأثیرگذار است.
دیوید کلمون[۸۸] (۲۰۰۷) پژوهش دیگری با عنوان “مشاهدات قابل توجه ارزیابی عملکرد، رقابت شغلی و توسعه نیازهای تخصصی در میان هدایت کننده های منابع انسانی در مدارس عمومی ناحیه تگزاس ” یافته ها نشان می دهد که هدایت کننده های منابع انسانی از ابزار ارزیابی ویژه استاندارد و برای مدیریت منابع انسانی در آموزش عمومی استفاده می کند .همچنین شواهد نشان می دهد که ابزارهای ارزیابی برای هدایت کننده های منابع انسانی باید بر اساس شایستگی های مهم منابع انسانی قرار داده شوند .
یافته های پژوهشی نوداراپاتی (۲۰۰۳) نشان میدهد که سیستمهای ارزیابی عملکرد اگر به درستی طراحی و به اجرا گذاشته شوند، به سبک مدیریتی پیشکنش و پویا منجر، و به نوبهی خود باعث بهبود عملکرد سازمانی میشود.
لوپز و همکاران (۲۰۰۴) در تحقیقی با عنوان شیوه های مدیریت منابع انسانی، یادگیری سازمانی و عملکرد تجاری بر روی ۱۹۵ شرکت اسپانیایی به این نتیجه دست یافتند که یادگیری سازمانی در نقش میانجی تأثیر بیشتری بر عملکرد سازمانی داد تا زمانی که مستقیماً بر آن بررسی شود .
