مسئول سرویس
ارزیابی (کد ارزیابی)
نمودار (۲-۷) گردش کار در گمرکات تجارتی (تشریفات گمرکی)
بخش پنجم: زیربنای نظری تحقیق
۲-۵-۱- مقدمه :
مدلی که در این تحقیق برای تعیین عوامل مؤثر بر رضایت ارباب رجوع از خدمات بکار رفته، برگرفته از مدل زیتامل و تئوری برابری آدامز می‎باشد.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۵-۲- مدل زیتامل
در اواسط دهه ۱۹۸۰ زیتامل شروع به مطالعه شاخص‎های کیفیت خدمات و چگونگی ارزیابی کیفیت خدمات توسط مشتریان کرده که مدلی را در رابطه با کیفیت خدمات براساس مصاحبه‎هایی که با ۱۲ گروه مشتریان هدف مختلف انجام داده بود ارائه نموده است.
در مدل زیتامل رضایت، متغیر وابسته‎ای است که مورد توجه قرار گرفته است. متغیری که تلاش می‎شود تغییرات آن توسط سه متغیر مستقل کیفیت رویه، کیفیت مراوده و کیفیت نتیجه تعبیر و تفسیر شود.
بطور کلی این مدل تلاش می‎کند تا فعالیت‎های عمده سازمان که ادارک از کیفیت را تحت تأثیر قرار می‎دهد را نشان دهد.
کیفیت رویه
رضایتمندی
کیفیت مراوده
کیفیت نتیجه
نمودار (۲-۸) مدل رضایت زیتامل (زیتامل، ۱۹۸۰)
منظور از رویه، فرایند انجام کار و منظور از مراوده، برخورد و تعاملات رفتاری بین ارباب رجوع و کارکنان و منظور از نتیجه نیز، آن‎چه ارباب رجوع به خاطر آن به سازمان مراجعه می‎نماید می‎باشد.
که براساس نظر و پیشنهاد اساتید راهنما و مشاور متغیرهایی که برای بررسی کیفیت رویه از خدمات ارائه شده در دایره‎های صادرات و واردات بکار برده شده شامل: قوانین، مدت زمان (سرعت)، اختیارات و سیستم اطلاعاتی می‎باشند.
متغیرهایی را که برای بررسی کیفیت مراوده از خدمات ارائه شده در دایره‎های صادرات و واردات بکار برده شده است شامل : مسئولیت، احترام، نوع برخورد و متانت می‎باشند.
متغیرهایی که نیز برای کیفیت نتیجه از خدمات ارائه شده در دایره‎های صادرات و واردات بکار برده شده است شامل: تخصص، ضمانت و میزان خسارت می‎باشند.
۲-۵-۳- تئوری برابری
۲-۵-۳-۱- نظریه برابری آدامز
آدامز، برابری خود را در قالب مبادلات اجتماعی ارائه کرد که یک مبادله دوجانبه است و در آن هریک از دو طرف کاری برای طرف دیگر انجام می‎دهد و در مقابل چیزی دریافت می‎کند که انتظار دریافت آن را دارد.
کارکنان زمان و نیروی کار خود را صرف کارفرمایان می‎کنند و به زبان عادلانه این نیروی کار و زمان معروف سهمی است که کارکنان در سرمایه‎گذاری کارفرما برای خود منظور کرده‎اند و یا قائلند.
آدامز دنبال تحقق این مطلب بود که:
الف) چه وقت و چرا این داد و ستد ممکن است نامناسب یا مناسب تشخیص داده شود «مقدمه احساس بی‎عدالتی».
ب) نتایج احساس بی‎عدالتی چه عکس‎العمل‎هایی می‎باشند.
باتوجه به گفته‎های فوق به بررسی عدالت و تأثیر آن بر رضایت می‎پردازیم.
۲-۵-۳-۲- عدالت^[۱۰]
حیات و قوام هر سازمان یا سیستم اجتماعی منوط به وجود پیوندی مستحکم میان عناصر شکل دهنده آن است. ‌از این رو عدالت به مثابه عامل حیات و بقای سیستم‎های اجتماعی محسوب می‎شود؛ زیرا عدالت، اجزای مختلف را در کنار یکدیگر منسجم می‎سازد درحالی که بی‎عدالتی، موجبات جدایی عناصر شکل‎دهنده را فراهم می‎آورد (پورعزت، ۱۳۸۰).
عدالت میزان انصاف و برابری است که یک مشتری در طی یک تماس خدماتی ارائه می‎کند
(۱۹۹۸، Seiders & Berry ).
تحقیقات نشان می‎دهد که یکی از عوامل مؤثر بر ارزیابی مشتری از کیفیت خدمات ارائه شده، رعایت عدالت است (۱۹۹۴، Krishnan & Grant). به عبارتی دیگر عدالت حاصل قضاوت مشتری از میزان انصاف و برابری در یک تماس خدماتی است.
در اکثر نوشته‎های معاصر درخصوص سازمان‎ها به اهمیت ارزش‎های اساسی در سازمان تأکید شده است؛ که عدالت یکی از این روش‎های اساسی سازمان به شمار می‎رود.
کولینز^[۱۱] و پوراس، ارزش‎ها را اصول اساسی و راهنمای پایدار سازمان‎ها تعریف می‎کنند. راولس عدالت را اولین خاصیت سازمان‎های اجتماعی می‎داند. بارنارد انصاف را یکی از اصول بنیادی فعالیت‎های جمعی در سازمان‎ها قلمداد می‎کند. از نظر کلاوسون اصول اساسی رهبری مؤثر عبارتند: راستگویی، وفای به عهد، رعایت عدالت و انصاف و احترام به افراد. با توجه به این موارد می‎توان گفت که اهمیت انصاف در سازمان به خاطر نقشی است که بعنوان یک ارزش اساسی در سازمان ایفا می‎کند.
(۲۰۰۰ ، Konovesky)
تئوری برابری^[۱۲] و تئوری اسناد^[۱۳] از لحاظ نظری این بعد از مدل را تأیید می‎نماید. این تئوری‎ها ریشه در حقوق، روانشناسی، جامعه‎شناسی و اقتصاد دارند که با بهره گرفتن از آن می‎توان عدالت و انصاف را در تماس‎های خدماتی^[۱۴] سنجید. مشتری در قضاوت خود آنچه را که اتفاق افتاده است، دلیل رخ دادن آن، فردی که مسئول این رویداد است و همچنین نتایج حاصله را مورد بررسی قرار می‎دهد. مشتریان با بکارگیری تئوری برابری میزان عدالت را می‎سنجد و با بهره گرفتن از قضاوت ناشی از تئوری اسناد به رضایت یا عدم رضایت می‎رسد.
تئوری اسناد به مشتریان و مصرف کنندگان کمک می‎کند که راجع به رضایت یا عدم رضایت خود از خدمات قضاوت کنند (۱۹۸۴،Folkes). این تئوری در رشته‎های مختلف کاربرد دارد و یکی از پارادیم‎های مهم از نظر صاحبنظران روانشناسی و بازاریابی به حساب می‎آید.
منشاء تئوری اسناد، دیدگاه هایدر می‎باشد که سه متغیر علی، کانون، ثبات و کنترل را عوامل تعیین کننده در ارزیابی مشتری می‎داند. یکی از مؤلفه‎هایی که مشتری در روش ارزیابی خود از میزان برابری و انصاف و تماس خدماتی مورد استفاده قرار می‎دهد نه فقط توجه به آنچه که اتفاق افتاده است بلکه به منشاء و علت (کانون)، تا چه اندازه درحد انتظار بوده است (ثبات)، و مقصر چه کسی است نیز استناد می‎شود.
ونیر در سال ۱۹۸۰ به این نتیجه رسید که مشتریان شرکت را به خاطر قصور خارج از کنترل آنها مقصر می‎دانند و بیشتر به اهمیت تئوری اسناد در شکل‎گیری و ارزیابی مشتری و رضایت آنان تأکید نمود.
برابری در کسب رضایت مشتری بسیار اهمیت دارد زیرا مردم خواهان آن هستند که با آنها منصفانه رفتار شود (۱۹۷۸، Walster). همچنین تحقیقات بازاریابی نشان می‎دهد که بین نابرابری و عدم رضایت مشتری همبستگی مثبت وجود دارد (۱۹۸۳ ، Grove & Mowen ).
افرادی که بی‎عدالتی و نابرابری را احساس می‎کنند تلاش می‎کنند که عدالت برقرار شود
(۱۹۹۰، Greenberg)
بعد از آن نظریه پردازان علاوه بر عدالت، ابعاد آن یعنی عدالت توزیعی^[۱۵]،‌ عدالت رویه‎ای و عدالت مراوده‎ای^[۱۶] را نیز بعنوان مکمل عدالت بسط داده‎اند. تئوری برابری همچنین در رشته‎های دیگر نیز در تحقیقات مورد استفاده قرار گرفته است. جامعه‎شناسان برابری را بجای قضاوت احساسی، براساس نسبت مبادله منابع اقتصادی می‎سنجند. تئوری برابری نشأت گرفته از تئوری محرومیت نسبی و مقایسه اجتماعی مسبوق به فرمول ریاضی آدامز است که مقایسات اجتماعی را از طریق نسبت ستاده به داده بعمل می‎آورند.
مطالعات رضایت شغلی آدامز درخصوص برابری پرداخت، نشانگر آن است که کارکنانی که نسبت پرداخت را منصفانه و عادلانه می‎دانند از رضایت شغلی برخوردار هستند.
اسمیت^[۱۷] نیز اخیراً این اصول را برای ارزیابی میزان عدالت رویه‎ای، عدالت توزیعی و عدالت تراوده‎ای در مطالعات خود در رابطه با قصور در خدمات و بهبود آن بسط داده است.

ناکامیِ دولتِ بوش از مقابله و برخورد با القاعده و طالبان
مقابله ای همه جانبه با بزرگ ترین تهدید علیه ایالات متحده
شکل ۱۴: مفصل بندیِ گفتمانِ اوبامایِ رئیس جمهور در سال ۲۰۰۹ در مورد افغانستان
شکل ۱۵: مدلِ گفتمانِ اوبامایِ رئیس جمهور در سال ۲۰۰۹ در مورد افغانستان
دیگری (ها):
۱- القاعده و طالبانِ که در حالِ قدرت گیریِ مجدّد هستند. ۲- متحدانِ افراط گرایِ القاعده که در پاکستان دارایِ پناهگاه هایی امن هستند.
مرز ضدیّتی
θ = θ = θ = θ = θ = θ
در خطر بودنِ امنیّتِ ملّیِ آمریکا از جانبِ افغانستان و پاکستان
موردِ تجاوز قرار گرفتنِ وطن
از دست رفتنِ جانِ شهروندانِ آمریکایی
مقابله با طالبانِ در حالِ قدرت گیریِ مجدّد
متلاشی، نابود و مغلوب کردنِ القاعده و متحدانِ افراط گرایش
حفظ و پاسداری از منافع و امنیّتِ ملّیِ ایالات متحده
شکل ۱۶: مفصل بندیِ گفتمانِ اوبامایِ رئیس جمهور در سال ۲۰۱۲ در مورد افغانستان
شکل ۱۷: مدلِ گفتمانِ اوبامایِ رئیس جمهور در سال ۲۰۱۲ در مورد افغانستان
دیگری (ها):
۱- جمهوری خواهانی که به شیوه ای که حاکی از مسئولیت ناپذیری و ناآگاهی شان است، حکومتی را در افغانستان به قدرت رساندند که فاقدِ شایستگی و کفایتِ لازم برایِ بر عهده گیریِ کاملِ مسئولیت ها است؛ جمهوری خواهانی که با این اقدام شان، و با حسِ ناسپاسی شان نسبت به دستاوردهایِ سربازانِ آمریکایی در افغانستان، سببِ به هدر رفتنِ این دستاوردها می شوند. . ۲- حکومتِ افغانستان که فاقدِ شایستگی و کفایتِ لازم برایِ به عهده گیریِ کامل و یکبارۀ مسئولیت هاست.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

مرز ضدیّتی
θ = θ = θ = θ = θ = θ = θ
پایان پذیریِ مرحله به مرحلۀ جنگ و مأموریّتِ آمریکاییان در افغانستان
اطمینان حاصل کردن از محفوظ ماندنِ دستاوردهایِ سربازانِ آمریکایی در افغانستان
آغازِ فصلی جدید از رابطۀ میانِ دو کشورِ آمریکا و افغانستان
همکاریِ برابرانه میانِ دو دولتِ مستقلِ آمریکا و افغانستان
نقشِ حمایتیِ ایالات متحده در افغانستان
آموزش، مشاوره و کمک دادنِ نیروهایِ نظامیِ بین المللی به افغان ها و جنگیدن هم دوشِ آنان
بهره مندیِ مردمِ افغانستان از فرصت و فردایی تازه
فصل ششم
نتیجه گیری
نتیجه گیری
ما در تحقیقِ حاضر کوشیدیم تا از یک سو، از تحلیلِ بینامتنیِ مدّنظرِ فرکلاف بهره جسته، و امورِ “طبیعی جلوه داده شده” در گفتمانِ اوباما را آشکار سازیم. نتیجۀ این چنین تحلیلی در موردِ گفتمانِ سیاست ها و راهبردهایِ اوباما در قبالِ عراق حاکی از این امر است که این سیاست ها و راهبردها در دورانِ ریاست جمهوریِ وی نسبت به دورانِ پیش از آن، یعنی، دورانِ نامزدی اش برایِ ریاست جمهوری، دارای ‘گشتی’ اساسی نشده اند، محورها و اصولِ یکسانی را دنبال می نمایند، و عمدتاً متمرکز بر پایان دادنِ جنگ در عراق می باشند. نکتۀ حائزِ اهمیّت این که اوباما با اصلِ جنگ و مداخلۀ نظامیِ ایالات متحده در سایرِ کشورها ضدیّتی ندارد، چنان که حضورِ نظامیِ آمریکا در افغانستان را ضرورتی برایِ امنیّتِ ملّیِ ایالات متحده و صلح و امنیّتِ خاورمیانه می داند. به طور کلّی باید بگوییم که وجه افتراق و تمایزِ سیاست ها و راهبردهایِ اوباما از سیاست ها و راهبردهایِ جمهوری خواهان بر سرِ اولویتی است که اوباما برایِ جنگ در افغانستان قائل است، در حالی که دولتِ بوش سیاستِ کاملاً معکوسی را در قبالِ جنگ در عراق و افغانستان در پیش گرفت. ما با بهره گیری از نظریه- روشِ تحلیلِ گفتمانیِ مدّنظرِ لاکلاو و موف نیز نشان دادیم که دالِّ برتر در گفتمانِ اوبامایِ نامزدِ ریاست جمهوری، ‘به پایان رسانیدنِ “مسئولیت پذیرانۀ” جنگِ عراق’، و در گفتمانِ اوبامایِ رئیس جمهور، ‘به رسمیّت شناختنِ حاکمیّتِ عراق’ است؛ یعنی، نقاطِ گره گاهی، یا همان نقاطی که در زمینۀ گفتمانِ اوباما آن چنان از موقعیّتی برتری برخوردار گردیدند که شش وقتۀ گفتمانی حولِ هر یک از آنان مفصل بندی شدند. هم چنین، در مفصل بندی و مدلِ گفتمانِ اوباما مشاهده نمودیم که او در دورانِ نامزدی اش برایِ ریاست جمهوری، ‘جمهوری خواهان’، و در دورانِ ریاست جمهوری اش، ‘نظام هایِ استبدادیِ حاکم بر عراق’ را با مشخّص ساختنِ مرزی ضدیّتی، به عنوانِ “دیگری ها” تعریف نمود.
ما با بهره گرفتن از تحلیلِ بینامتنیِ مدّنظرِ فرکلاف به این نتیجه رسیدیم که سیاست ها و راهبردهایی را که اوباما در دورانِ نامزدی اش برایِ ریاست جمهوری و ریاست جمهوری اش در قبالِ افغانستان در پیش گرفته است، بر طرحِ امورِ ضروری و الزامی ای استوارند که در پیش گیریِ آن ها تعهد و مسئولیت پذیریِ دولتِ ایالات متحده را در قبالِ حفظِ امنیّتِ مردمِ آمریکا و در قبالِ حفظِ دستاوردهایِ سربازانِ آمریکایی در افغانستان نشان خواهد داد. هم چنین دیدیم که اوباما جمهوری خواهان را به سببِ غفلت از این امورِ ضروری و الزامی موردِ نکوهش و سرزنش قرار داده، آنان را به عنوانِ کسانی در اذهانِ مخاطبان برجسته و پُررنگ می سازد که نسبت به حفظِ امنیّتِ مردمِ آمریکا و حفظِ دستاوردهایِ سربازانِ آمریکایی در افغانستان مسئولیت ناپذیر بوده، در خود تعهدی را نسبت به این امور احساس نمی نمایند. ما از سوی دیگر کوشیدیم تا به ارائۀ مفصل بندیِ گفتمانِ اوباما براساسِ نظریه لاکلاو و موف بپردازیم. همان گونه که دیدیم، نقاط گره گاهی یا دال هایِ برتر در مفصل بندیِ گفتمانِ اوباما- چه در دورانِ نامزدی اش برای ریاست جمهوری، و چه در دورانِ ریاست جمهوری اش- ضرورت ها و الزامیّت هایی هستند. در گفتمانِ دورانِ نامزدیِ ریاست جمهوریِ اوباما و در گفتمانِ ابتدایِ دورانِ ریاست جمهوری اش، اعزامِ تعدادِ بیشتری از سربازان به افغانستان، و در گفتمانِ انتهایِ دورانِ ریاست جمهوری اش، خاتمه دادنِ مرحله به مرحله به جنگِ افغانستان، و تفویضِ تدریجیِ مسئولیت ها و نقش هایِ اصلی به خودِ حکومتِ افغان به عنوانِ اموری ضروری و الزامی مطرح می شوند. این امورِ ضروری و الزامی که در حقیقت نقاط گره گاهی و دال هایِ برترِ گفتمانِ سیاست ها و راهبردهایِ اوباما هستند، تأثیری هژمونیک و تمامیّت خواهانه را بر سایرِ وقته هایی اعمال می کنند که حولِ آنان مفصل بندی شده اند. این چنین تأثیری سبب می شود تا سایرِ وقته ها تا حدودی خصلتِ شناورِ خود را از دست دهند. این امر سببِ تبدیل گشتنِ موقعیّت هایِ وابسته یا وقته ها به اجزائی از شبکۀ ساختاریافتۀ معنا می گردد. هم چنان که دیدیم، در گفتمانِ سیاست ها و راهبردهای اوباما در قبالِ افغانستان در دورانِ نامزدی اش برای ریاست جمهوری، ‘القاعده و طالبان’، ‘حکومتِ افغانستان’، ‘حکومت پاکستان’ و ‘دولتِ بوش و جمهوری خواهان’ به عنوانِ “دیگری ها” مشخّص شدند؛ چرا که: ۱- القاعده و طالبان از حدِّ خود تجاوز نموده، و به شکلِ وحشیانه ای به نیروهایِ نظامیِ آمریکایی حمله می کنند، ۲- این امر مشخّص نیست که آیا حکومت افغانستان در راستایِ خواسته هایِ مردم اش عمل می کند یا خیر، ۳- حکومتِ پاکستان برایِ از بین بردنِ پناهگاه هایِ امنِ القاعده و طالبان هیچ اقدامی ننموده است، و ۴- دولت بوش و جمهوری خواهانْ امنیّتِ ملّیِ ایالات متحده را به خطر انداخته اند. اوباما در ابتدایِ دورانِ ریاست جمهوری اش (۲۰۰۹)، القاعده و طالبان را به سببِ این که در حالِ قدرت گیریِ مجدّد هستند و متحدانِ افراط گرایِ القاعده را که در پاکستان دارایِ پناهگاه هایی امن هستند به عنوانِ“دیگری ها” تعریف نمود. دیگری هایی که در انتهایِ دورانِ ریاست جمهوریِ وی (۲۰۱۲) به عنوانِ “دیگری ها” تعریف شدند، عبارت بودند از: ۱- جمهوری خواهانی که حکومتی را در افغانستان به قدرت رساندند که فاقدِ شایستگی و کفایتِ لازم برایِ بر عهده گیریِ کاملِ مسئولیت ها است، و ۲- حکومتِ افغانستان که فاقدِ شایستگی و کفایتِ لازم برایِ به عهده گیریِ کامل و یکبارۀ مسئولیت هاست.
پیوست
پیوست

1. 1. We are currently spending $10 billion a month in Iraq when they have a $79 billion surplus. It seems to me that if we’re going to be strong at home as well as strong abroad, that we have to look at bringing that war to a close.

1. 1. And not to mention that we are still spending $10 billion a month … at a time when we are in great distress here at home….

1. 1. … [W]e are borrowing money from overseas to try to finance just some of the basic functions of our government.

1. 1. …. [T]his is an area where Senator McCain and I have a fundamental difference because I think the first question is whether we should have gone into the war in the first place.

1. 1. Now six years ago, I stood up and opposed this war at a time when it was politically risky to do so because I said that not only did we not know how much it was going to cost, what our exit strategy might be, how it would affect our relationships around the world… because we hadn’t finished the job in Afghanistan. … I thought that it was going to be a distraction.

1. 1. The war started in 2003, and at the time when the war started, you said it was going to be quick and easy. You said we knew where the weapons of mass destruction were. You were wrong. You said that we were going to be greeted as liberators. You were wrong. You said that there was no history of violence between Shiite and Sunni. And you were wrong. And so my question is… if the question is who is best-equipped as the next president to make good decisions about how we use our military, how we make sure that we are prepared and ready for the next conflict…

1. 1. …. [ L]et’s talk about this troop funding issue… Senator McCain opposed funding for troops in legislation that had a timetable, because he didn’t believe in a timetable. I opposed funding a mission that had no timetable, and was open- ended, giving a blank check to George Bush. We had a difference on the timetable. We didn’t have a difference on whether or not we were going to be funding troops. We had a legitimate difference…

1. 1. And the strategic question that the president has to ask is not whether or not we are employing a particular approach in the country once we have made the decision to be there. The question is, was this wise?

1. 1. … I think the lesson to be drawn is that we should never hesitate to use military force, and I will not, as president, in order to keep the American people safe. But we have to use our military wisely. And we did not use our military wisely in Iraq.

1. 1. … [T]he war on terrorism started in Afghanistan and it needs to end there. But we can’t do it if we are not willing to give Iraq back its country. Now, what I’ve said is we should end this war responsibly. We should do it in phases. But in 16 months we should be able to reduce our combat troops… and bolster our efforts in Afghanistan so that we can capture and kill bin Laden and crush al Qaeda.

1. 1. We’ve spent over $600 billion so far, soon to be $1 trillion. We have lost over 4,000 lives. We have seen 30,000 wounded, and most importantly, from a strategic national security perspective, al Qaeda is resurgent, stronger now than at any time since 2001. We took our eye off the ball.

اما هزار دختر بافنده این زمان
با چرک و خون زخم سرانگشتهایشان
جان می کنند در قفس تنگ کارگاه
از بهر دستمزد حقیری که بیش از آن
پرتاب می کنی تو به دامان یک گدا…
هنگام بوسه و غزل عاشقانه نیست
هرچیز رنگ آتش و خون دارد این زمان
هنگامه رهایی لب ها و دست هاست
در روی من مخند
شیرینی نگاه تو بر من حرام باد
بر من حرام باد از این پس شراب و عشق
بر من حرام باد تپش های قلب شاد!
یاران من به بند
در دخمه های تیذه و نمناک باغشاه
در عزلت تب آور تیعیدگاه خارک
در هر کنار گوشه ی این دوزخ سیاه…
(ابتهاج،۶۳:۱۳۷۰)
همان گونه که ملاحضه گردید سایه ابتدا در این شعر اختلاف طبقاتی را با به تصویر کشیدن شب جشن تولّد محبوب خود و مقایسه کردن آن با رنج دختران بافنده و گرسنگی آنان را نشان می دهد.نوازندگی گالیا با ناز انگشتان او بر پرده های ساز از یک طرف و سرانگشتان زخمی و چرک آلود هزار دختر بافنده فقیر از سوی دیگر،باز تابی زیبا از مسائل اجتماعی است که شاعر تحت تأثیر تبلیغات سوسیالیستی و شعارهای آنان سروده است «این شعر اثری است، مردم گرا که مفاهیم آن از واقعیت های ملموس زندگی مایه گرفته است شعر( کاروان) نشان می دهد که واقعیت های زندگی مردم سزاوارترین مضامین برای آفرینش هنری به شمار می آیند و هنرمند می تواند این واقعیت های تلخ و سرسخت را به منزله آنچه هست، ببیند و آنها را به نحو مؤثّری برای مردم تصویر کند و از آن که باید باشد، یعنی از حقیقت سخن بگوید».(عابدی، ۱۳۳۷ : ۱۳۵)
( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

در ادامه شعر، همان گونه که خود می گوید( هنگام بوسه و غزل عاشقانه نیست) به مسائل سیاسی می پردازد، در بند بودن دوستانش در دخمه های تاریک و نمناک، یادآور رنج ها و اندیشه های سیاسی اوست و این چنین به وعده خود جامه عمل می پوشاند مجموعه( قطعنامه) شاملو نیز این چنین سراسر است از همین اندیشه های سیاسی و توجه به مردم که تحت تأثیر همین تبلیغات تفکر چپ از ذهن شاعر تراوش کرده است، این مجموعه شامل چهار شعر طولانیست که در دوشعر آن به نام (شکوفه های سرخ یک پیرهن) و (سرود مردی که خودش را کشت) همانند مقدمه هوشنگ ابتهاج در (سراب) از گذشته خود انتقاد می کند و تعهّد می کند که از این به بعد در خدمت جامعه باشد شاملو خود در مورد این دو شعر می نویسد: «این اشعار حاصل مستقیم پشیمانی و رنج روحی من بود از اشتباه کودکانه چاپ مشتی اشعار سست و قطعات رمانتیک و بی ارزش در کتابی با عنوان آهنگ های فراموش شده است، دیر، امّا ناگهان بیدار شده بودم، تعهّد را تا مغزه استخوان هایم حس می کردم».( شاملو، ۱۳۶۴: ۸۱)
این مجموعه آغاز شعر سیاسی شاملو است،
سنگ می کشم بر دوش
سنگ الفاظ
سنگ قوانی را
و از عرق ریزان غروب، که شب را
در گود تاریکش
می کند بیدار…
من چنینم، احمقم شاید
که می داند
که من باید
سنگ های زندانم را به دوش کشم
به سان فرزند مریم که صلیبش را
و نه بسان شما
که دسته شلاق دژخیم تان را می تراشید
از استخوان برادرتان
و رشته تازیانه جلادتان را می بافید
از گیسوان خواهران
و نگین به دسته شلاق خودکامگان می نشانید
از دندان های شکسته پدرتان!
(شاملو، ۱۳۷۲: ۷۶-۷۴)
امّا تأثیر ترجمه های اشعار روسی و تفکّرات ناسیونالیستی در ین اشعار کمرنگ است، ولی در شعر( شعری که زندگی است) این تأثیر نمایان و هویداست:
موضوع شعر شاعر پیشین
از زندگی نبود
در آسمان خشک خیالش
جز با شراب و یار نمی کرد گفتگو
او در خیال بود و شب روز
تأثیر شعر او نیز
چیزی جز این نبود
آن را به جای مته نمی شد به کار زد
امروز شعر حربه خلق است
زیرا که شاعران

سازمانها را میتوان از نظر فرهنگی از یکدیگر متمایز کرد . چون عوامل متعددی بر فرهنگ سازمانی موثرند ، در نتیجه فرهنگهای متعددی در سازمانهای امروزی دیده می شود . عواملی نظیر نفوذ های بیرونی با پایگاه های گسترده، ارزشهای اجتماعی و عامل های ویژه سازمانی جزو عواملی هستند که بر فرهنگ سازمانی موثرند و تعدد فرهنگهای سازمانی امروزی را سبب شده اند . اولین تقسیم بندی و بیان انواع فرهنگهای سازمانی، مربوط به کتز دوریس و میلر^[۴۰] (۱۹۸۴) پنج نوع از فرهنگ سازمانی عنوان کرده اند(مالکی،۱۳۸۹،ص۱۱).
- فرهنگ فرهمند در برابر فرهنگ خودکفا: فرهنگ سازمانی فرهمند با شخصیت مدیران پرهیجان همراه است ، این مدیران احساس هایی از بزرگی، جلال و نیاز به توجه دیگران دارند و در آن بر فرد سالاری و تصمیم گیری بر پایه نظر شخصی تأکید می شود . ولی فرهنگ خودکفا به استقلال، ابتکار فردی، موفقیت و پیشرفت تأکید می کند و موفقیت فرد در گرو موفقیت سازمان است(مالکی،۱۳۸۹،ص۱۲) .
- فرهنگ وسواسی در برابر فرهنگ پر اعتماد : این فرهنگ از سبک شخصیتی افراد بدگمان به وجود می آید . این دسته از مدیران احساس می کند زیر دستان افرادی تنبل و ناتوان بوده و پنهانی در پی از میان برداشتن رقبا هستند . بنابراین با دیگران دشمنی داشته و احساس بی اعتمادی زیادی وجود دارد .ولی در فرهنگ پر اعتماد، احساس اعتماد عمیقی دیده می شود و مدیران به خود و دیگران اعتماد دارند(مالکی،۱۳۸۹،ص۱۲) .
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

- فرهنگ پرهیز کننده در برابر فرهنگ موفقیت گرا : گرایشهای افسردگی از احساس بیچارگی و وابسته بودن به دیگران سرچشمه می گیرد . شخص افسرده نیاز به گفتگو و پشتیبانی دیگران دارد احساس می کند از عمل کردن و دگرگون ساختن مسیر رویدادها عاجز است . بنابراین چنین سازمان هایی در بازار و محیطهای ثابتی قرار دارند، ولی یک فرهنگ موفقیت گرا می کوشد تا از نقاط قوت و ضعف سازمان در مقایسه با رقبا آگاه شوند. چنین مدیرانی نیاز به دگرگونی را احساس میکنند و به آن اعتقاد دارند؛ فرصتها را مغتنم می شناسند و با تصمیمگیری مناسب از آن بهره مند می شوند(مالکی،۱۳۸۹،ص۱۳).
- فرهنگ سیاسی شده در برابر فرهنگ متمرکز شده : در این فرهنگ سیاسی ، مدیران با کناره گیری از دیگران و عدم ارتباط با محیط گمان می کنند که تعامل با دیگران به زیان آنهاست و از این رو از پیوندهای عاطفی گریزانند . در این نوع فرهنگ جهت و هدفی وجود ندارد و مدیران رده پایین در جهت دهی سازمان نفوذ دارند . ولی در یک فرهنگ متمرکز بر هدف، اعضای سازمان از چشم اندازهای مشترکی درباره جهت سازمان برخوردارند . این احساس از کوشش مدیران بلندپایه در تعیین جهت روشن سرچشمه میگیرد و از سوی اعضای سازمان تعهد و شوق به دستیابی به این هدف ها دیده می شود(بحرالعلوم،۱۳۸۸،ص۶۸).
- فرهنگ دیوانسالارانه در برابر فرهنگ آفریننده : فرهنگ دیوانسالارانه نتیجه وجود شخصیت سازمانی خودکامه است . آنان نیاز شدیدی به نظارت بر محیط دارند و کارها را در قالب تسلط و تسلیم می نگرند . این افراد با روش های دقیق و موشکافانه رفتار میکنند و بر جزئیات بسیار مشخص و گاهی کوچک توجه خود را متمرکز می سازند . در مقابل در فرهنگهای آفریننده ، اعضای سازمان از انضباط شخصی برخوردارند . آنان می توانند به صورت گروه با یکدیگر کار کنند، بی آنکه لازم باشد بیش از حد بر دستورها و روش های کار تکیه کنند . آنان به کارهای همدیگر آگاه هستند و از به هم پیوستن کارها اطلاع دارند. اعضای سازمان می دانند که همکاری برای کامیابی ضروری و بنیادی است(بحرالعلوم،۱۳۸۸،ص۶۹).
از دیگر تقسیم بندیهای فرهنگ سازمانی که شاید یکی از جامعترین آنها نیز باشد تقسیم بندی کویین^[۴۱] و گارت^[۴۲](۱۹۸۶) است . آنها فرهنگ سازمانی را به چهار دسته فرهنگ عقلانی^[۴۳]، فرهنگ ایدئولوژیک^[۴۴] ، فرهنگ توافق و مشارکتی^[۴۵] ، و فرهنگ سلسله مراتبی^[۴۶] تقسیم کرده اند . دو نفر از اندیشمندان علم مدیریت به نامهای هاروی^[۴۷] و براون^[۴۸] (۱۹۸۹) ، تقسیم بندی دیگری از فرهنگ سازمانی با عنوان قوی و ضعیف ارائه کرده اند . بنابراین میتوان میزان قدرت و اقتدار فرهنگ سازمانی را بر اساس دو معیار بسیار مهم، یکی تعداد اعضای متعهد به ارزشها و هنجارها و دیگری میزان تعهد ایشان تعیین کنیم و ماتریس حاصل از کنار هم گذاشتن این دو عامل، بیانگر سه نوع فرهنگ سازمانی قوی، میانه و ضعیف است .
فرهنگ قوی : فرهنگ سازمانی است که در آن تعهد اعضای متعهد به ارزشهای غالب ، زیاد و میزان تعهد آنها قوی باشد .
فرهنگ میانه :این گونه فرهنگها در حد فاصل دو فرهنگ قوی و ضعیف قرار دارند.
فرهنگ ضعیف : افراد در این سازمانها تعهد اندک و ضعیفی به ارزشهای سازمان دارند ، اگر چه افراد دارای این نوع تعهد نادر و محدود هستند(اکبری،۱۳۸۸).
در الگوی جفری سانی فیلد(۱۹۸۶) سازمانها از لحاظ فرهنگ به چهار دسته طبقه بندی و ویژگیهای هر یک از فرهنگهای چهارگانه به شرح زیر توصیف شده است.
- فرهنگ علمی: سازمانها دارای فرهنگ علمی بیشتر به یادگیری ، پرورش و تقویت شخصیت های علمی و تخصصی تأکید میکنند و به استخدام افراد جوان تمایل نشان می دهند .
- فرهنگ باشگاهی : در این سازمان تأکید بر تناسب داشتن روحیه افراد به وفا داری و تعهد نسبت به سازمان است . در فرهنگ باشگاهی، ارشدیت و سن و سنوات خدمت در سازمان، معیار عمده اهمیت و ارزش افراد است . ادارات دولتی و سازمان های نظامی دارای چنین فرهنگی هستند .
- فرهنگ تیمی : در این نوع سازمانها تأکید بر نوآوری، ریسک پذیری و آزادی عمل است . نمونه بارز این سازمانها، سازمانهای حسابداری، مشاوران حقوقی ، تبلیغاتی و سازمانهای تحقیقات بیولوژیک است . در این سازمانها ، پاداش بر اساس میزان تولید تعیین می شود .
- فرهنگ سنگری: بر عکس فرهنگ تیمی که به اختراع، نوآوری و اکتشافات ارج می نهد ، در فرهنگ سنگری بر حفظ و بقای سازمان تأکید می شود، در فرهنگ سنگری امنیت شغلی اهمیت زیادی دارد.
به طور کلی انواع فرهنگ سازمانی را نمیتوانیم به چند نمونه محدود کرد و تقسیم بندی فرهنگهای سازمانی، صرفاً برای درک و فهم بیشتر و شناخت آسانتر فرهنگ هاست(شریعتمداری،۱۳۸۹،ص۸۰).
۲-۱۵ شیوه شکل گیری فرهنگ سازمانی
منشأ فرهنگ سازمانی نمی تواند چیزی جز فلسفه بنیانگذاران آن باشد . این فلسفه به نوبه خود بر شاخص هایی که در فرایند استخدام مورد استفاده قرار میگیرند، اثرات بسیاری می گذارد . اقدامات یا کارهای کنونی مدیریت عالی سازمان موجب می شود تا جو کلی ( از نوع رفتار مورد قبول ) شکل بگیرد ، اما میزان آشنایی افراد با فرهنگ سازمانی، به این مسأله بستگی دارد که در فرایند گزینش افراد، سازمان تا چه اندازه بتواند ارزشهایی را که افراد دارند با آنچه مورد نظر مدیریت سازمان است، سازگار نمایند (رابینز،۱۳۸۶)
برای حفظ و نگهداری یک فرهنگ ، سه عامل نقش اساسی ایفا می کنند ( شکل ۲-۱) : الف ) شیوه گزینش ب ) اقدامات مدیریت عالی سازمان و ج) شیوه هایی که افراد خود را با آن فرهنگ وفق می دهند ( جامعه پذیری ) .
شکل (۲-۱) ، شیوه شکل گیری فرهنگ سازمان
الف ) شیوه گزینش : هدف گزینش در سازمانها این است که افراد، علاوه بر داشتن دانش، مهارت و توانایی ، فرهنگ آنها نیز متناسب با سازمان باشد . با توجه به اطلاعاتی که داوطلبان از سازمان دریافت می کنند، اگر دیدگاه های آنان با ارزشهای سازمان در تضاد باشد ، از پیوستن به سازمان منصرف می شوند. از سوی دیگر، سازمان نیز افرادی جذب می کند که به ارزشهای سازمان ارج نهد .
ب ) اقدامات مدیریت عالی سازمان : اقدامات مدیریت عالی سازمان از قبیل گفتار،کردار، هنجارها، معیارهای افزایش حقوق، ارتقاء مقام، میزان آزادی عمل و نوع پوشش لباس، اثرات بسیار زیادی در فرهنگ سازمان دارد .
ج) جامعه پذیری : سازمانها پس از استخدام، سعی میکنند افراد با فرهنگ سازمانی خو بگیرند و آن را رعایت کنند و اگر این کار انجام نگیرد، پس از استخدام موجب مخدوش شدن باورها و عاداتی می شود که در سازمان رایج است . از این رو سازمان باید بکوشد تا افراد خود را با فرهنگ حاکم بر سازمان وفق دهد . این کار، یعنی خو گرفتن یا پذیرفتن و رعایت فرهنگ سازمانی را جامعه پذیری می نامند . جامعه پذیری شامل سه مرحله است (شکل۲-۲) .
شکل (۲-۲) ، الگوی جامعه پذیری ، اقتباس از رابینز (۱۳۸۶)
۱-مرحله پیش از ورود : این مرحله مربوط به آزمونها و یادگیری هایی است که پیش از پیوستن فرد به سازمان صورت میگیرد.
۲-مرحلۀ رویارویی : در این مرحله، فرد از یک سو با بعضی از واقعیت ها رو به رو می شود . اگر مطابق با انتظارات او باشند مشکل چندانی نیست؛ اما مواردی وجود دارد که واقعیت ها با انتظارات وی متفاوتند و باید نگرشها و ارزشهای سازمان را جانشین مفروضات قبلی خود کنند . در حالتهای بسیار شدید، فرد در اثر رویارویی با واقعیت ها کاملاً گیج می شود و مجبور خواهد شد که از کارش استعفا دهد .
۳- مرحلۀ دگردیسی : سرانجام فرد تازه استخدام شده، باید مسائلی را که در مرحلۀ رویارویی با آنها مواجه می شود حل بکند . از این رو آن را مرحلۀ دگردیسی ( یا تحول جامع ) می نامند(ماری^[۴۹]،۱۳۸۷،ص۵۷).
۲-۱۶ فرهنگ حاکم و خرده فرهنگهای سازمانی
سازمانها دارای یک فرهنگ سازمانی غالب و مسلط و چندین پاره فرهنگ (خرده فرهنگ) هستند . فرهنگ غالب، فرهنگی است که توسط اکثریت قریب به اتفاق اعضای سازمان پذیرفته شده و شامل یک سلسله هنجارها، ارزشها، باورها و نگرشهای ویژه ای است که آن را از سایر فرهنگها متمایز می کند و می تواند شخصیت متمایزی به سازمان بدهد . خرده فرهنگها که در اقلیت به سر میبرند، توسط تعداد محدودی از اعضاء مورد پذیرش و حمایت قرار میگیرند و اعضای سازمان میتوانند به عضویت چندین خرده فرهنگ درآیند، اما نمیتوانند بیش از یک فرهنگ غالب را بپذیرند . یعنی ارزشهای اصلی و حاکم بر کل سازمان حفظ میگردند (قنبری،۱۳۸۷،ص۶۶)
در بدو تأسیس سازمانها و به ویژه سازمانهای عظیم مشاهده میگردد که فرهنگهای متفاوت در ستیزند تا فرهنگ سازمانی غالب و مسلط را به خود اختصاص دهند . فرهنگی به عنوان فرهنگ سازمان شناخته میشود که بیش از سایر فرهنگها مورد تایید و تاکید اکثریت اعضای سازمان است . البته تعرض بین خرده فرهنگها برای تصاحب عنوان فرهنگ غالب همواره وجود داشته است، اما اغلب هنگام شروع فعالیت سازمانها در بدو تأسیس و یا آغاز فعالیت مجدد آنها پس از دگرگونی و بهسازی ، دوباره حساس تر می شوند و گاهی مشکلاتی را در برابر وحدت کامل سازمانی و همگونی درونی آن ایجاد میکنند که پس از اخذ عنوان فرهنگ غالب از سوی فرهنگی خاص نیز به پایان نمیرسد، چرا که در این مرحله فرهنگ غالب سعی میکند تا سایر فرهنگها را به اسارت درآورد و مطیع خود سازد . در مقابل فرهنگهای کوچکتر عکس العمل های متفاوتی از خود بروز میدهند و با استراتژیهای ذیل به مقابله با فرهنگ غالب میپردازند.
استراتژی نوع اول: فرهنگ کوچکتر بی چون و چرا تسلیم فرهنگ غالب می گردد.
استراتژی نوع دوم : فرهنگ کوچکتر تسلیم شده، اما در باطن سعی دارد تا اصالت خویش را حفظ کند .
استراتژی نوع سوم : فرهنگ کوچکتر استراتژی نه جنگ و نه سازش را بر میگزیند و جهت حفاظت از خویش سد دفاعی محکمی می سازد و خود را در آن محصور می کند .
استراتژی نوع چهارم : فرهنگ کوچکتر با تمام قوا به مقابله و مبارزه با فرهنگ غالب بر میخیزد.
مدیریت سازمان با شناخت استراتژیهای چهارگانه فوق همواره باید مناسب ترین تدابیر را برگزیند . از قدرت خرده فرهنگهای غلط بکاهد و با همسو نمودن خرده فرهنگها با فرهنگ غالب انسجام فرهنگی را حفظ کند(قهزمانی تبریزی،۱۳۸۴)
بخش دوم
خلاقیت
۲-۱۷ مقدمه
در این بخش ابتدا تعاریفی از خلاقیت ارائه شد و در ادامه، مطالب بعدی این بخش به موضوعاتی از قبیل دیدگاه‌های خلاقیت، عوامل خلاقیت، راه های پرورش خلاقیت، خلاقیت و نوآوری در سازمان‌ها و ویژگی‌های سازمان‌های خلاق و نوآور مربوط می‌شود.
۲-۱۸ تعریف خلاقیت
خلاقیت به عنوان یکی از فراگیرترین فعالیت‌های انسان به شمار می‌رود و تا قبل از دهه ۶۰ به ندرت آن را به عنوان یک موضوع پژوهشی عمده در نظر میگرفتند تا اینکه بین سالهای دهه ۶۰ تا ۷۰ مورد توجه قرار گرفته و مجدداً مورد بی‌مهری واقع شد. به هر حال امروزه خلاقیت مورد توجه روانشناسان میباشد.
از منظر روانشناسان، خلاقیت یکی از جنبه‌های اصلی تفکر یا اندیشیدن می‌باشد.مطالعات روانشناسی در تقسیم تفکر به تفکر هم‌گرا و تفکر واگرا، بر این نکته تأکید دارند که خلاقیت همان تفکر واگرا می‌باشد که از طریق فرایند ترکیب و نوآرائی اطلاعات و نمادهای کسب شده موجود در حافظه دراز مدت شکل می‌گیرد. و از جمله مفاهیمی است که بین صاحب‌نظران در مورد آن توافقی به عمل نیامده است.
برخی از تعریف‌ها ناظر به بُعد فرایندی آن می‌باشد و برخی دیگر خلاقیت را براساس نتیجه و خروجی مورد توصیف قرار داده‌اند و در نظریات معاصر تعریف‌های جدیدی برای خلاقیت ارائه شده است.
خلاقیت به عنوان یک فرایند می‌تواند به طور پیوسته با یافتن، حل کردن مسائل و انجام راه‌های جدید همراه باشد. همچنین یک فرایند تکراری است که با تفکر و عمل درگیر است وبه دنبال دریافت بازخور می‌باشد، آزمایش می‌کند و روش‌های جدیدی را برای انجام کارها مطرح می‌کند، به جای اینکه بر عادت یا رفتارهای خودکار و تکراری تکیه کند.
از نظر مدنیک خلاقیت عبارت است از: شکل دادن به عناصر متداعی به صورت ترکیبات تازه که با الزامات خاصی مطابق است یا به شکلی مفید است. هرچه عناصر ترکیب جدید غیر مشابه‌تر باشند، فرایند حل کردن خلاق‌تر خواهد بود.
خلاقیت را به عنوان یک نتیجه نیز توصیف کردهاند. افراد برای ایجاد یک نتیجه خلاق، نیاز دارند تا در ابتدا فرایند درستی را بکار ببرند تا به آنها کمک کند که استعدادشان را بیشتر خلاق کنند.به عنوان مثال آنها ممکن است امور ناشناخته را بررسی کنند تا برای مشکل موجود یک راه حل بهتر یا منحصر به فرد را بیابند، یا روش‌های جدید انجام کار را جستجو می‌کنند.
گیزلین معتقد است: خلاقیت ارائه کیفیت‌های تازه‌ای از مفاهیم و معانی است.
تایلور نیز خلاقیت را شکل دادن تجربه‌ها در سازمان‌بندی‌های تازه می‌داند.
در برخی دیگر از مطالعات گفته می‌شود که: خلاقیت یک توانائی یا استعداد برای ایجاد و زایش ایده‌ها می‌باشد.

۲-۳-۱۰- شرایط ایجاد خلاقیت و نوآوری:
۱- فضای خلاق :
مدیریت باید همیشه آماده شنیدن ایده های جدید از هرکس در سازمان باشد. در واقع سازمان باید در جستجوی اینگونه فکرها باشد. به کارگیری،سیستم مدیریت استعداد، ابزار موثری در سازمان به شمار می رود. مدیران با بـه کارگیری این ابزار می توانند مهارتهای کارکنان مستعد را به طرز صحیحی گسترش دهند. ممکن است شما باافراد مستعد زیادی برخورد کنید، که در سازمانی مشغول بکارند ولی نمی توانند نتایج قابل توجهی تولید کنند. این به خاطر فقدان سیستم مدیریت استعداد مناسب روی می دهد. ۲-دادن وقت برای خلاقیت:
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

موسسات برای این منظور می توانند شرایط خاصی را برای کارکنان مهیا سازند.
۳-برقراری سیستم پیشنهادات :
یکی از روش های ترغیب خلاقیت برقراری سیستم دریافت پیشنهادات است بدین ترتیب روشی برای ارائه پیشنهادات فراهم می شود( آقایی، ۱۳۸۵).
۴-ایجاد واحد مخصوص خلاقیت:
گاهی گروه خاصی از کارکنان برای نوآوری و خلاقیت استخدام می شوند و در بعضی از سازمانها این گروه را واحد تحقیق و توسعه می نامند. این گونه واحدها وقتشان را صرف یافتن ایده های جدید برای ارائه خدمات یا ساختن محصول، فناوری می کنند و گاهی تحقیق محض انجام می دهند(همان).
۲-۳-۱۱- روش های افزایش خلاقیت:
کسب تجربه با دقت در جزئیات و ایجاد پرسشهای زیاد، در مورد نحوه انجام کار ها و محیط اطراف و نیز مطالعه، گوش دادن و خوب دیدن ، مسافرت، تماسهای شخصی بویژه با کودکان و تغذیه و تهییج تصور بازیهای فکری مانند: حل معما و جدول، بازی شطرنج، مسابقه بیست سؤالی
سرگرمی ها و هنر های زیبا در قالب کارهای دستی، نقاشی، مجسمه سازی، نواختن موسیقی
مطالعه و خواندن بیوگرافی انسانهای موفق، مطالعه کتب تخصصی و عمومی
نویسندگی و نوشتن آنچه به اندیشه می آید.
تمرین در حل خلاق مسائل (تدبیر برای حل مسائل مشخص حقیقی)
کار گروهی با رعایت قواعد آن
در پیرامون و محیط کار خود اشیاء گوناگون داشته باشید.
خود را در نقش یک « تولید» تصور کنید و نقش آن تولید رابازی کنید.
به طبیعت نگاه کنید و الهام بگیرید.
تمام فرضیات خود را به شکل پرسش مطرح کنید( حسینی، ۱۳۸۶).
۲-۳-۱۲- مدیریت تقویت خلاقیت در سازمان:
وضعی را بوجود آورید، که افراد پدیده تغییر را بپذیرند(همکاری با مدیر در هنگام تصمیم گیری مدیر، به خطر نیافتادن امنیت شغلی با اجرای تغییر).
نظرات و عقاید جدید را تقویت کنید (گوش دادن با علاقه به نظرات کارکنان ، اجرا نمودن نظرات مناسب و گزارش به بالا دستان).
اجازه دهید افراد روابط متقابل با هم داشته باشند (رد و بدل شدن اطلاعات مفید بین کارکنان و اعضای گروه ها).
در برابر شکستها شکیبا باشید (ایده های ناموفق را تجربه کنید).
هدفها را بصورت مشخص تعیین کنید و برای تأمین آنها به اعضاء آزادی عمل بدهید.
برای افراد خلاق و سخت کوش ارزش قائل شوید (پرداخت پاداش مناسب برای خلاقیت).
فضای محرک خلاقیت را در سازمان ایجاد کنید و همیشه آماده شنیدن ایده ها و پیشنهاد ها باشید.
دادن وقت برای خلاقیت (ایجاد واحد مخصوص خلاقیت)
ایجاد برقراری نظام پیشنهاد هادات( خادم حسینی، ۱۳۸۶).
۲-۴- بخش چهارم: پیشینه تجربی
۲-۴-۱- تحقیقات انجام شده مرتبط با پژوهش در داخل کشور
- سید جوادین، عابدی، یزدانی و پورولی(۱۳۹۲)، به بررسی نقش میانجی اعتماد و تعهد سازمانی در رابطه بین عدالت سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی در بیمارستان ها پرداخته شد. نتایج پژوهش نشان داد که تعهد سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی اثر مثبتی وجود داشت، همچنین اعتماد سازمانی بر رفتارهی شهروندی سازمانی اثر مثبتی وجود داشت.
- آغاز و نگین تاجی(۱۳۹۲)، در تحقیقی با هدف « اعتماد درون سازمانی: عاملی کلیدی در جهت تسهیم واقعی دانش» فرضیه های این پژوهش با بهره گرفتن از پرسشنامه در خبرگزاری ایسنا که اکثر کارکنان آن را نیروی کار دانشی و متخصصین تشکیل می دهند به آزمون گذارده شده اند. براساس نتایج این پژوهش، اعتماد درون سازمانی بر رفتارهای تسهیم دانش درون واحدی و میان واحدی مؤثر است. البته شدت این رابطه درباره تسهیم دانش خود را با اعضای شایسته تر واحد خود تسهیم کنند، اما از اینکه دانش خود را در اختیار اعضای سایر واحدها بگذارند چندان هراسی ندارند. نکته مهم این بود که افراد با سابقه مدیریتیبیشتر کمتر تمایل به در اختیار دیگران گذاشتن دانش خود داشتند.
ـ مایل افشار، رجب زاده و معمارپور(۱۳۹۱)، تحقیقی با عنوان:« بررسی ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و بهره وری نیروی انسانی از دیدگاه کارکنان در بیمارستان های آموزشی شهر تهران» انجام داده اند. جامعه آماری تحقیق کلیه کارکنان بیمارستان های علوم پزشکی شهید بهشتی و تهران می باشند که از بین آنها ۴۲۹ نفر به روش تصادفی ساده انتخاب شد. ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه است، که داده های آن از آزمون های همبستگی اسپیرمن و رگرسیون تجزیه و تحلیل گردید.نتایج پژوهش نشان داد که از نظر کارکنان بیمارستان های مورد مطالعه بین رفتار شهروندی سازمانی و بهره وری نیروی انسانی کارکنان رابطه معنی دار وجود دارد.
ـ مظلومی، ناصحی فر و احسان فر(۱۳۹۱)، تحقیقی با عنوان:« بررسی رابطه رهبری تحول آفرین و خلاقیت و نوآوری سازمانی در شرکت های خصوصی بیمه در ایران»انجام داده اند. این تحقیق به لحاظ هدف کاربردی و از نظر بررسی فرضیات تحقیق همبستگی می باشد، جامعه آماری آن شامل کلیه مدیران ارشد شرکت های خصوصی بیمه بود، و تعداد ۱۳۸ نفر به روش تصادفی ساده به عنوان نمونه انتخاب و از طریق پرسشنامه داده ها را از نمونه مورد نظر جمع آوری کردند. داده ها را از طریق روش تحلیل عاملی تأییدی و مدل معادلات ساختاری تحلیل شدند. یافته های این پژوهش نشان داد که رابطه ای مثبت بین رهبری تحول آفرین و نوآوری سازمانی وجود داشت و متغیر خلاقیت سازمانی در این میان نقش میانجی دارد.
ـ ضرغامی، جعفری و اخوان(۱۳۹۰)، تحقیقی با عنوان:« بررسی رابطه بین خلاقیت و انگیزه افراد برای نوآوری در سازمان های پژوهشی: مطالعه موردی در پژوهشکده پردازش هوشمند علائم» پرداختند. این تحقیق به لحاظ هدف کاربردی و از نظر بررسی فرضیات تحقیق همبستگی می باشد، جامعه آماری آن شامل کلیه کارمندان سازمان های پژوهشی بود، و تعداد ۲۴۵ نفر به روش تصادفی ساده به عنوان نمونه انتخاب و از طریق پرسشنامه داده ها را از نمونه مورد نظر جمع آوری کردند. داده ها را از طریق آزمون های همبستگی پیرسون تحلیل شدند. نتایج نشان داد که ارتباط معناداری بین میزان خلاقیت و انگیزه به کارگیری نوآوری در افراد وجود دارد. همچنین ارتباط این دو عامل با ویژگی های فردی، میزان مشارکت در پروژه های نوآورانه و تعداد جلسات شرکت در کارگاه آموزشی تفکر خلاق برگذار شده در پژوهشکده سنجیده شده است.
ـ هویدا، سیادت، آقابابایی و رحیمی(۱۳۹۰)، تحقیقی با عنوان:« بررسی رابطه بین راهبردهای رفتار محور خود- رهبری و خلاقیت اعضای هیئت علمی دانشگاه علم و صنعت تهران» پرداختند. در یک تحقیق توصیفی از نوع همبستگی در دانشگاه علم و صنعت در سال تحصیلی ۸۹-۱۳۸۸ تعداد ۱۱۹ نفر را به عنوان نمونه انتخاب کردند و از طریق پرسشنامه های خلاقیت رندسیپ و پرسشنامه راهبردهای رفتار خود رهبری داده ها جمع آوری شدند و از طریق آزمون های همبستگی پیرسون تحلیل آنها انجام گرفت. یافته های تحقیق نشان داد که بین راهبردهای رفتار محور خود رهبری با خلاقیت رابطه مثبت وجود دارد.
- دانایی فرد، خائف الهی و حسینی(۱۳۹۰)، در پژوهشی با هدف بررسی« تأملی بر ارتقاء تسهیم دانش در پرتو رفتار شهروندی سازمانی» این پژوهش که در وزارت مسکن و شهرسازی و وزارت خانه راه و ترابری انجام شد؛ جامعه آماری آن شامل، ۶۶۲ نفر و نمونه ای به تعداد ۲۴۸ نفر انجام شد؛ از طریق آزمون همبستگی پیرسون، رگرسیون خطی و تی مستقل داده های جمع آوری شده تحلیل شدند. و نتایج حاکی از ارتباط معنی دار بین رفتارشهروندی و ابعاد آن(بجز جوانمردی) و تسهیم دانش وجود داشت. نتایج رگرسیون نیزنشان داد که؛ متغیر مستقل(رفتارشهروندی) ۴/۱۸% از واریانس تسهیم دانش را پیش بینی کرد، و تفاوت معنی داری بین وزارت خانه های مورد پژوهش از نظر رفتار شهروندی و تسهیم دانش وجود نداشت.
- احمدی، ایرانیان و پارسانژاد(۱۳۹۰)، به بررسی رابطه خلاقیت سازمانی و رضایت شغلی با استرس شغلی در بین کارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان فارس پرداخته است. یافته های این پژوهش نشان داد که رابطه ای مثبت بین خلاقیت سازمانی و رضایت شغلی وجود داشت اما یا استرس شغلی رابطه ای منفی داشتند.
- مصطفی نژاد، کریمی و حسنی( ۱۳۹۰)، در پژوهشی به بررسی رابطه بین خلاقیت و رفتار شهروندی سازمانی با کارآفرینی در بین معلمان دوره ابتدایی شهرستان پیرانشهر پرداختند. نتایج تحلیل آنها نشان داد که بین متغیر های خلاقیت و کارآفرینی ارتباط معنی داری وجود داشت. همچنین بین متغیر های رفتار شهروندی سازمانی و کارآفرینی نیز ارتباط معنی داری وجود داشت.. نتایج تحلیل رگرسیون چند گانه نیز نشان داد که بین خلاقیت و رفتار شهروندی سازمانی با کارآفرینی بطور کلی درمعلمان مرد و زن نیز ارتباط معنی داری وجود داشت.
- فتحی زاده، پاک طینت و شهبا در سال( ۱۳۸۹)، در پژوهشی با هدف بررسی« میزان خلاقیت و نوآوری در سه اداره دولتی آموزش و پرورش، جهاد کشاورزی و بهداشت و درمان شهرستان سیرجان و ارائه یک مدل پیشنهادی جهت افزایش خلاقیت و نوآوری در سازمان ها» داده های این پژوهش با بهره گرفتن از روش همبستگی تحلیل شدند، نتایج آن حاکی از این است، که بین متغیرهای مستقل( برنامه ریزی، فرهنگ سازمانی، ساختار سازمانی و بعد اجتماعی)، با میزان خلاقیت و نوآوری و نیز تفاوت معناداری بین میزان خلاقیت و نوآوری در سازمان های مذکور بررسی، سپس میزان خلاقیت در هریک از آنها محاسبه گردیده است.
- نیسی و نمکی(۱۳۸۹)، در پژوهشی با هدف بررسی« رابطه نشردانش(تسهیم دانش) و سطوح یادگیری سازمانی بین کارکنان دانشگاه شهید چمران اهواز» نمونه های این تحقیق از بین کارکنان دانشگاه شهید چمران اهواز انتخاب شده و شامل کلیه ی دانشکده ها و سایربخش های سازمانی می شدند. پرسشنامه های این مطالعه میان ۱۳۰ نفر از کارکنان توزیع شدهد که تعداد ۱۰۱ پرسشنامه قابل استفاده برای تحلیل نتایج تحقیق بود؛ نتایج تحلیل رگرسیون نشان دهنده ی ارتباط معنی دار بین متغیرهای نشر دانش و یادگیری سطوح فردی- گروهی با سطح سازمانی هستند. مدل های تحلیل مسیر نمایانگر عدم هم افزایی برخی ابعاد یادگیری به منظور تسهیل نشر دانش در جامعه ی مورد بررسی می باشند.
- یعقوبی، مقدمی و کیخا(۱۳۸۹)، پژوهش حاضر با هدف بررسی ارتباط بین رهبری تحول آفرین و رفتار شهروندی سازمانی صورت گرفته است. در این راستا داده های مورد نیاز برای تحلیل این ادعا با بهره گرفتن از پرسشنامه‌های چند عاملی رهبری و رفتار شهروندی سازمانی از جامعه آماری پژوهش (سازمان مدیریت و برنامه ریزی و اداره امور مالیاتی استان قم) جمع آوری گردید. تحلیل اطلاعات با بهره گرفتن از ضریب همبستگی پیرسون حاکی از این است که رابطه بین سبک رهبری تحول آفرین و رفتار شهروندی سازمانی معنادار است. بعلاوه تمامی مؤلفه های رهبری تحول آفرین با رفتار شهروندی سازمانی رابطه معناداری دارند. همچنین تحلیل رگرسیون چند عاملی بیانگر این است که از میان مؤلفه های رهبری تحول آفرین، رفتار های آرمانی و ملاحظات فردی بیشترین تأثیر را در رفتار شهروندی سازمانی دارند.
- زندی در سال(۱۳۸۹)، در پژوهشی با هدف بررسی« رابطه بین تسهیم دانش و عملکرد مطالعه ی موردی: شرکت گاز استان کردستان» این پژوهش از لحاظ هدف جزء پژوهش های کاربردی و از لحاظ ماهیت و روش جزء پژوهش های توصیفی _ پیمایشی است. جامعه آماری شامل تمامی کارکنان شرکت گاز استان کردستان می باشد. همچنین برای نمونه گیری از روش نمونه گیری تصادفی استفاده می شود. در این پژوهش از پرسش نامه استاندارد با سؤالات بسته جهت گردآوری داده ها استفاده شده است. رابطه معنی دار بین تسهیم دانش و عملکرد را گزارش کردند.
- شاهسواری(۱۳۸۹)، در تحقیقی با هدف «بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی بر اساس مدل دنیسون و تسهیم دانش در بانک سپه شهر تهران» این پژوهش که در جامعه آماری کارکنان بانک سپه شهر تهران ونمونه ای به تعداد ۱۹۶ نفر از طریق پژوهشی توصیفی از نوع همبستگی به بررسی رابطه بین فرضیات تحقیق پرداخت. نتایج نشان داد که فرهنگ سازمانی با تسهیم دانش رابطه معنی داری دارد.
- جعفرزاده کرمانی(۱۳۸۷)، در پژوهشی با هدف بررسی« زیرساختهای اشتراک دانش (بسترها و شیوه‎های به اشتراک‎گذاری دانش) در گروه‎های آموزشی کتابداری و اطلاع‎رسانی» بسترهای اشتراک دانش در این پژوهش از دو رویکرد بررسی شده‎اند؛ ابتدا بسترهایی که از نظر اعضای هیئت علمی برای اشتراک دانش مناسب دانسته شد و سپس بسترهایی که توسط دانشگاه محل خدمت اعضای هیئت علمی برای اشتراک دانش فراهم شده، شناسایی گردید (در این پژوهش، بسترهای پست الکترونیک، کارگاه‎های آموزشی، سمینارها و نشریه‎های تخصصی به عنوان مناسب‎ترین بسترها از دیدگاه اعضای هیئت علمی، تعیین گردید). با مقایسه و تطبیق یافته‎های این دو قسمت، خلأ بین بسترهای مناسب و موجود مشخص شد و نتایج نشان داد فراهم‎آوری بسترهای اشتراک دانش توسط دانشگاه‎های محل خدمت اعضای هیئت علمی، زیر سطح متوسط بوده است. همچنین، در پژوهش حاضر متداول‎ترین شیوه‎های اشتراک دانش مورد استفاده اعضای هیئت علمی(شامل: اشتراک دانش از طریق جلسات و نشستهای رسمی، شرکت در سمینارها، استفاده از پست الکترونیک و گروه‎های بحث و انتشار مقاله در نشریه‎ها) شناسایی گردید. پژوهشگر در این پژوهش به وجود رابطه‎ای متقابل بین بسترها و شیوه‎های اشتراک دانش پی برد.
- حقیقت جو و ناظم در سال(۱۳۸۸)، در پژوهشی با هدف بررسی« خلاقیت مدیران، سلامت سازمانی و بهره وری کارکنان دانشگاه های علوم پزشکی کشور» به این منظور از میان ۱۲۸۱ نفر جامعه آماری دانشگاه های علوم پزشکی کشور انجام شد، نتایج آن حاکی ازاین است، که بین سلامت روانی و بهره وری رابطه وجود دارد، بین میزان سلامت سازمانی و خلاقیت مدیران رابطه معکوس وجود داشت، اما معنی دار نبود. همچنین بین میزان خلاقیت مدیران و میزان بهره وری رابطه معنی دار وجود داشت؛ اما معنی دار نبود، و به عبارت دیگر با افزایش خلاقیت، بهره وری نیز افزیش یافته است.
ـ مقیمی(۱۳۸۵)، به بررسی ارتباط رفتارشهروندی سازمانی و فرهنگ کارآفرینی در سازمان های دولتی پرداخته است. نتایج پژوهش نشان داد که ارتباط قوی بین مولفه های فرهنگ سازمانی کارآفرینانه و رفتارشهروندی سازمانی گزارش شده است.